иці 3. br/>
Таблиця 3 Система оцінок персоналу ресторану та їх характеристика
Рівень оценкіПроцент збільшення окладу працівника,% Характеристика діяльності за період, що передує аттестацііA6Отлічние показателіB4Хорошіе показателиC2Удовлетворительные показателіDНазначенія випробувального срокаНеудовлетворітельние показники
На підставі проставленою оцінці комісія приймає рішення про підвищення окладу працівнику або призначенням йому випробувального терміну. Оцінка заноситися в особисту картку працівника. p align="justify"> При проставленні оцінки атестаційною комісією враховуються всі фактори впливають винесення комісією рішення про підсумки атестації. До таких факторів належать:
рівень середньої арифметичної оцінки контрольних листів спостережень;
наявність або відсутність порушень операцій торгово-технологічного процесу;
наявність або відсутність дисциплінарних стягнень;
характер записів залишених у книзі скарг і пропозицій, якщо такі є.
З таблиці 3 видно, що у разі проставлення оцінки D, яка виставляється за грубі порушення вчинені в робочій діяльності, працівником за період попередній атестації, йому призначається знову випробувальний термін - 2 місяці, з відповідним рівнем заробленої плати . Дана міра покликана відобразити відповідність працівників займаним посадам. p align="justify"> У разі неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію у відсутності працівника.
Результати засідання атестаційної комісії заносяться до протоколу.
У компанії існує ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів, які відносяться до недоліків системи атестації, а саме:
. Директор ресторану часто розглядає оцінку своїх підлеглих як свого роду відволікання від виконання основних обов'язків, додаткове навантаження. p align="justify">. Для деяких асистентів директора, менеджерів і директорів ресторанів, якщо їх призначають членами атестаційної комісії, певною проблемою є надання працівникам негативної зворотного зв'язку: зазначення на допущені помилки, прорахунки або низькі робочі показники. p align="justify">. Деякі директори ресторанів воліють уникати відкритої конфронтації з підлеглими і не давати негативну зворотний зв'язок. Це призводить до необ'єктивним і розпливчастим оцінками робочих результатів і може знижувати довіру персоналу В«KFCВ» до дієвості системи оцінки, до її здатності справедливо оцінювати досягнення працівників та до ефективності використовуваних методів. p align="justify">. Опір побудови об'єктивної системи оцінки роботи персоналу виникає через те, що результати оцінки можуть мати негативні наслідки для підлеглих (звільнення, пониження в посаді, позбавлення премії, погіршення стосунків у колективі та ін.) Дл...
