ції
Центри оцінки не вільні від недоліків, до яких, перш за все, відноситься висока вартість здійснення їх програм. Крім того, приємним оцінки не гарантують відсутність помилок. Так деякі американські компанії застосовували додаткові методи, такі як використання «мовного консультанта», що допомагало випробуваному самому визначати прогалини у своїй підготовці.
Піднімаючи питання про достовірність підсумкової інформації при оцінці керівників і фахівців, слід зазначити:
1) жоден із застосовуваних видів оцінки не може дати високої достовірності, тому і пропонується оцінний комплекс, в якому окремі види оцінок доповнюють один одного;
2) оцінити всю сукупність якостей людини практично неможливо, але визначити основні необхідні якості в діяльності працівника - це основне завдання;
) достовірної та повної буде та інформація, в якій є відповіді на питання: які є можливості у працівника і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися.
Говорячи про оцінку ефективності системи управління персоналом, не можна не сказати про оцінку власне служби управління персоналом. Дуже багато залежить від їх персоналу, якщо вони відповідають вимогам економічної реформи, а саме: мають відповідну освіту і відмінні знання, гнучкий розум і практичну кмітливість, достатній стаж роботи на нижче займаної посади, знають передовий вітчизняний та зарубіжний досвід комерційної діяльності холдингу і технології виробництва [35].
Ефективне управління та розвиток компанії багато в чому визначаються особистісними і професійними якостями самого керівника, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати постійно мінливих соціально-економічному середовищі.
Розглянемо критерії оцінки ефективності системи управління персоналом.
У разі, якщо цілі підприємства орієнтовані на збільшення обороту або прибутку, то швидше за все ефективність трудових ресурсів буде розраховуватися за показниками витрат на них.
Це можуть бути такі показники, як:
. Частка витрат на персонал у загальному обороті або в загальній структурі витрат.
На виробничому підприємстві ця частка може доходити до 20-30% і бути «другим рядком» в загальній структурі витрат, після рядка «Сировина і матеріали».
Якщо підприємство є сервісним або торговим, то частка витрат на персонал йде «першим рядком» і може в окремих випадках доходити до 40-50%.
. Показник рентабельності робіт залежно від кваліфікації співробітників.
У багатьох організаціях «дешеві» роботи виконуються «дорогими» співробітниками і навпаки - «дорогими» роботами намагаються навантажити «дешевих» співробітників. Як приклад можна привести роботу юрисконсульта високої кваліфікації щодо виправлення граматичних помилок в документах, підготовлених секретарем.
. Показник частки загальної виручки підприємства в середньому на одного співробітника організації.
Наприклад, співвідношення річного доходу підприємства до кількості працівників у тому ж періоді.
. Показник пропорційного співвідн...
