ьому психологічні критерії останньої. Хоча без них оцінка ступеня ефективності управління персоналом буде далеко не повною, про що свідчить і світовий досвід [37].
Але в даний час для багатьох російських компаній, на жаль, характерно інший напрямок. Або взагалі ігнорувати систему управління персоналом, або, в кращому випадку, оцінювати ефективність управління персоналом за допомогою спеціально створених для цього показників. До них можна віднести: плинність персоналу, час, витрачений на професійне навчання, та ін, зокрема такий підхід ми зустрічаємо у А.А. Лобанова.
Розвитку цієї тенденції сприяє і широко поширене уявлення про те, що фахівці з управління персоналом знаходяться далеко від основної діяльності і практично не роблять на неї ніякого впливу. Взяті у відриві від загальних цілей розвитку ці, потенційно важливі показники, сприяють ізоляції служби управління персоналом.
Можна помітити, що розгляд психологічного аспекту наслідків управлінської діяльності представляє досить великий інтерес. В економічній літературі представлені наступні критерії ефективності управління персоналом (рис. 5) [41].
Рис. 5. Критерії ефективності управління персоналом
Як видно, прибуток входить до числа критеріїв ефективності, не підміняючи собою всі інші. Синк Д.С. вважає, що «незалежно від розміру, типу або виду конкретної організаційної системи критерії ефективності повинні перебувати в центрі уваги менеджерів і директорів ...».
Іншими словами, ці критерії можуть бути використані стосовно оцінки ефективності будь-якого виробничого колективу. Підсумок життєдіяльності колективу - його ефективність, що відбиває ступінь ефективності керівництва ним.
Що стосується конкретних методів оцінки управлінської праці, то пропоновані і використовувані на практиці методи можна розділити на три групи: кількісні, якісні (або описові) і комбіновані (або проміжні).
До кількісних методів оцінки відносяться бальний, коефіцієнтний, метод рангового порядку, метод парних порівнянь, система графічного профілю, метод «експерименту» і т. д. До якісних (описових) методів відносяться: система усних та письмових характеристик, метод еталона, матричний і біографічний методи, метод групової дискусії. Прикладами комбінованих методів є метод стимулюючих оцінок, угрупування працівників, тестування.
Найбільшого поширення набули кількісні методи оцінки управлінської праці, особливо бальний, коефіцієнтний і бально-коефіцієнтний методи. Їх перевагами є об'єктивність, незалежність від особистого ставлення експертів до фахівця, можливості формалізації результатів, порівняння параметрів, систематизації результатів і використання математичних методів [42].
В якості методологічного підходу видається доцільною оцінка ефективності на трьох різних рівнях: рівні окремих працівників; рівні органу управління; рівні системи управління.
У ряді європейських країн набули поширення так звані центри оцінки управлінського персоналу. Діяльність таких центрів полягає у виявленні за допомогою експертів і на підставі спеціального комплексу тестів і вправ потенційних здібностей працівників управління. Центри оцінки можуть допомогти як просуванню управляючих працівників, так і підвищенню їх кваліфіка...
