ти боле децентралізованою, ніж ті, в яких цього немає.
· зменшення обсягу централізованого контролю за рішеннями, прийнятими управлінським персоналом. У децентралізованої організації вищі керівники відносно рідко перевіряють поточну діяльність та рішення своїх підлеглих; вони апріорі припускають, що ті працюють нормально і приймають правильні рішення. Оцінка їх дій робиться на підставі отриманих результатів і досягнення поставлених цілей.
· зменшення кількості рівнів управління в організації та збільшення норми керованості для менеджерів. При вертикальному розподілі праці між менеджерами різних рівнів спостерігається нечіткість у закріпленні за ними функцій управління, при горизонтальному поділі праці між фахівцями або менеджерами одного рівня менше використовуються різного роду документи (регламенти, інструкції, керівництва тощо);
· зростання ролі самоврядування (внутрішнього управління) на рівні окремих підрозділів, зокрема посилення індикативного (рекомендаційного) планування, самоорганізації, самоконтролю і механізмів горизонтальної координації.
Такий підхід призводить до підвищення автономності у прийнятті рішень в окремих підрозділах, скорочення сфери централізованого контролю. Завдяки цьому зростає відповідальність підрозділів за їх прибутковість. Ці підрозділи являють собою відносно автономні, самофинансируемого невеликі компанії в структурі основної компанії.
Порівняння різних типів організаційних структур показує, що організації з меншим числом рівнів управління і більш широким охопленням контролем виявляються більш гнучкими і динамічними, ніж централізовані пірамідальні структури. Широке охоплення контролем полегшує передачу повноважень вниз, децентралізацію управління. Створюються умови для діяльності більш професійно підготовлених керівників, скорочення мережі комунікацій, зменшення адміністративної дистанції між рівнями управління. Як показує досвід, поширення інформаційних технологій в управлінні, підвищення ролі стратегічних і маркетингових функцій в умовах загострення конкурентної боротьби приводять у ряді випадків до того, що оператори-дослідники та інші працівники нових спеціальностей все в більшій мірі займаються прийняттям рішень. Відбувається поділ між стратегічними функціями керуючих вищого рівня та поточними функціями керівників середньої ланки.
Якщо при пірамідальної системі процес управління розтягнутий по багатьох вертикальними рівнями структури і число цих рівнів, по суті кажучи, не лімітовано, то при плоскій структурі діапазон управління розширюється за рахунок безумовного скорочення вертикальних ланок. Плоска організаційна структура з максимальною децентралізацією розвиває орієнтацію працівників на використання внутрішніх можливостей підрозділів, ініціативу і здатність персоналу самостійно приймати рішення.
Нерідко в якості одного з варіантів можливої ??організаційної структури зображується футбольний м'яч, що балансує на верхівці дзвони. Вважається, що така форма виникне в результаті зникнення середнього рівня управління і подальшого вирівнювання організаційної структури, просування до вершини організації спеціалістів в області комп'ютерної технології і формальних методів.
Зрозуміло, модель «м'яч-дзвін» досить умовно і орієнтовно вказує лише на принципове напрямок перерозподілу видів діяльн...
