вартість цього співробітника;
час, який можна витратити на його пошуки, підбір, адаптацію і введення в посаду.
Залежно від джерел робочої сили, на які переважно орієнтується компанія при пошуку кандидатів на заповнення наявних вакансій, змінюється і спосіб контакту з ними. Це може бути реклама в засобах масової інформації, звернення до рекрутингові агентства, відвідування навчальних закладів, контакт через Інтернет або запрошення на співбесіду в компанію, передане через когось зі штатних співробітників, приміщення відповідних оголошень на стендах біля прохідної підприємства, в навчальних закладах.
В ході використання джерел залучення персоналу організація починає отримувати інформацію про потенційних кандидатів. Даний етап, дуже важливий: які б серйозні і планомірні дії не були зроблені до цього моменту - вони виявляться марними без правильного планування і реалізації процедури залучення фахівців [20, c. 33].
Організація повинна вирішити для себе питання про форму звернення фахівців у компанію, про процедуру обліку та систематизації даних про кандидатів, повідомлення які звернулися про результати звернення. Система залучення кандидатів працює результативно лише за наявності налагодженої процедури отримання, обробки, оцінки інформації про них та прийняття рішення на підставі аналізу відповідних відомостей.
Одна з важливих цілей цього етапу - створення резерву кандидатів для задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.
Більшість організацій пропонує претендентам на заняття вакантних місць представити резюме, в якому зазначаються особисті відомості, основна інформація про освіту, професійний досвід, наявних навичках і досягнення. Другим важливим джерелом попередньою інформацією про працівника є стандартна форма «Відомості про кандидата», яку працівники кадрової служби пропонують заповнити кандидатам [21, c. 14].
Основна інформація про фахівців, не прийнятих на роботу за одним вакансіях, але мають за всіма даними хороші шанси бути прийнятими на роботу в міру появи інших вакансій, заноситься в базу даних. Слід враховувати, що база даних на фахівців, що пропонують свої послуги, швидко застаріває, тому з базою даних треба постійно працювати, періодично оновлюючи її.
Однією з основних цілей цього етапу відбору є відсів за формальними характеристиками кандидатів, явно не придатних для наявних вакансій, що не відповідають мінімальним вимогам вакантної посади. Крім того, попередня інформація про працівника, дає орієнтири для побудови інтерв'ю з кандидатом. Наприклад, інтерв'юер може захотіти уточнити причини звільнення кандидата з попереднього місця роботи або дізнатися більш детально про тих чи інших напрямках його професійної діяльності [27, c. 78].
2. Аналіз діяльності ТОВ «Поволзький віконний завод» по набору, відбору і найму персоналу
.1 Характеристика організаційно-економічної діяльності ТОВ «Поволзький віконний завод»
Компанія існує на ринку більше 3 років, і займається виробництвом і реалізацією вироби з ПВХ профілю. Основна продукція збуту - світлопрозорі конструкції будь-якої складності (віконних і дверних систем з металопластика) і офісних перегородок.
ПВХ - це є полівінілхлорид, хімічна сполука хлору і водню. У процесі виробництва в ПВХ додають свинець чи інші важкі метали. Насправді, виробництво ПВХ - шкідливе, як і будь-яке інше хімічне виробництво. Але готови...
