но планувати процес відбору і готуватися до його проведення. Якщо мова йде про конкурсний відбір, коли кількість претендентів перевищує число наявних вакансій, то процес відбору будується таким чином, щоб кожен з його етапів виконував функцію сита, послідовно відсіваючи кандидатів, які або не задовольняють встановленим мінімальним вимогам, або з тих чи інших критеріїв поступаються іншим учасникам конкурсу. При цьому, важливо, щоб до того, як кандидати підійдуть до найбільш складним і вимагає великих витрат часу процедурам відбору, в числі претендентів залишилися лише ті претенденти, які за всіма встановленими характеристиками повністю влаштовують роботодавця. Дана схема представлена ??на малюнку 2.
Етапи процедуриВиявляемие характеристики Попереднє собеседованіеОчевідние відхилення в зовнішньому вигляді і поведенііАналіз біографічних даннихНалічіе необхідної освіти і робочого опитаТестірованіе, інтервьюНалічіе необхідних здібностей, знань і навичок Наявність особистісних характеристик, ділових якостей, необхідних для роботи Оцінка установок, робочої моралі та професійної етики кандідатаПроверка рекомендацій та інформації з минулих місць работиОтсутствіе негативної інформації про кандідатеМедіцінское обследованіеОтсутствіе протипоказань по здоров'ю, психічних відхилень і наркозавісімостіІтоговое собеседованіеСоответствіе вимогам вакансії і котрий склався в організації стилю управленіяРешеніе про прийом Малюнок 2 - «Воронка відбору» [3, c. 45].
Етапи зовнішнього відбору, вказані на схемі, припускають використання відповідних методів? - це методи, які дозволяють на кожному етапі відсівати невідповідних і виявляти найбільш перспективних кандидатів.
При цьому для певних посад або професійних груп на перший план можуть виходити різні етапи відбору. Так, перевірка відомостей і рекомендацій, що надаються кандидатами, має особливе значення для професій, які передбачають матеріальну чи фінансову відповідальність. Для працівників, які експлуатують складну і дорогу техніку, в першу чергу має значення наявність відповідних професійних знань і навичок.
Робота з пошуку підходящих людей починається на основі заздалегідь сформульованих вимог до кандидатів, заснованих на посадових інструкціях і на вимогах до посади.
Залучення найбільш перспективних кандидатів? - найважливіше завдання, покликана підвищити якість того людського матеріалу, з якого буде проводитися відбір для заповнення вакантних посад. Перш ніж приступити до вирішення питання про притягнення кандидатів для заповнення вакансій у підрозділах компанії, фахівцям, відповідальним за пошук і відбір персоналу, необхідно бути готовими відповісти на три питання:
Де можна знайти підходящих кандидатів на заповнення наявних вакансій?
Як їх залучити для участі в процедурах відбору?
Як зацікавити їх роботою в організації?
Щоб відповісти на ці питання, необхідно знання ринку праці, джерел робочої сили і методів пошуку кандидатів на наявні вакансії.
Вибір методів і засобів пошуку, а також шляхів залучення кандидатів залежить від напрямку діяльності організації, від фінансових коштів, що виділяються на підбір персоналу, від наявних вакансій і від того, наскільки терміново повинна бути заповнена дана вакантна посада.
Керівник служби персоналу ТД «Русьімпорт» І. Дудник виділяє три осі при відборі персоналу [9, c. 23]:
вісь якості співробітника;
...
