лу в ТОВ «Спортсервіс», відбувається за допомогою розміщень оголошень на офіційному сайті клубу (parislife) і за допомогою інтернет - рекрутменту (headhunter, career ). Переваги користування інтернетом складаються в охопленні великої аудиторії, оперативності пошуку, цілеспрямованості та фінансової економічності, тобто дешевизну. До недоліків можна віднести необов'язковість кандидатів і неадекватні (хибні) резюме. Даний спосіб є досить ефективним і мінімально витратним.
Другий спосіб пошуку персоналу за допомогою рекомендацій знайомих («сарафанне радіо»). Співробітники організації можуть надати допомогу в пошуку гідної кандидатури на вакантне місце. Привести своїх знайомих, чиї робочі якості, на їх думку, відповідають профілю вакансії. Цей метод добре спрацьовує навіть при пошуку керівника, який може прийти в організацію зі своєю власною командою. Привабливий цей спосіб, по - перше, низькими витратами, по друге, досягненням сумісності кандидатів з організацією за рахунок контакту з представником компанії. Однак можна відзначити і негативний ефект підбору персоналу по рекомендації. Співробітники не є професіоналами в області підбору персоналу і не завжди володіють повною інформацією про робоче місце, також часто вони не об'єктивні у відношенні потенціалу близьких людей.
Співвідношення двох способів пошуку персоналу можна побачити в таблиці статистики організації (див. додаток № 3).
Відсутність кадрового відділу в організації «Спортсервіс» є великою перешкодою в здійсненні великої кількості можливих дій по роботі з персоналом. У тому числі підбір і розстановка кадрів в організації. Підбір персоналу в організації здійснюється за встановленим порядком:
1. Проводиться анкетування, таким чином, з'ясовуються початкові дані про професійні навички, попередні місця роботи і причини зміни роботи;
. Проводиться співбесіда, проводить зазвичай керуючий фітнес - центру;
. Зараховується на випробувальний термін, тривалість випробувального терміну - 2 тижні;
. По закінченню випробувального терміну, керуючий приймає рішення про подальшу співпрацю.
Базові вимоги, пропоновані до найманим працівникам, зазвичай мають універсальний характер. У кращому варіанті роботодавець хотів би отримати співробітника, що відповідає приблизно наступними критеріями :) він повинен бути дисциплінований, порядний і чесний ;) здоровий фізично і морально ;) компетентний і добре професійно підготовлений ;) навчаємо і креативен ;) з бажанням працювати у фітнес - сфері .
У той же час існують і негативні риси характеру співробітників, які роботодавець хотів би мінімізувати :) брехливість і грубість ;) некомпетентність і пасивність ;) невиконання взятих на себе зобов'язань, нестаранність ;) надмірна конфліктність і образливість.
На жаль, відсутня чітка система, яка дозволила виявити наявність або ж відсутність тих чи інших якостей претендента на вакансію. Вся відповідальність за підбір співробітників лежить на керуючому організації, який і проводять попередні співбесіди. Основним завданням керівника є на основі першого враження і правильно заданих питань, постаратися виявити психотип людини.
Перераховані раніше вимоги до персоналу, його якісного рівня та кваліфікації робить процес пошуку, найму та утримання співробітників завданням складної і багатогранної, що включає в себе цілий ряд етапів (ди...
