у і мають більший стаж роботи, а за розміром заробітної плати більше «обурюються» молоді співробітники з нетривалим стажем роботи. На нашу думку це може бути пов'язано із завищеними претензіями на заробітну плату і недостатній рівень компетенцій молоді. Можливі варіанти профілактики конфліктних ситуацій - ретельна робота на етапі підбору персоналу, підвищення кваліфікації та навчання.
Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їх досягнення, отримують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місць (малюнок 1.1).
Малюнок 1.1 - Ключові організаційні чинники виникнення конфліктів
Відмінності в цінностях - також дуже поширена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативи і аспектах ситуації, які, на їх думку, сприятливі для групи і особистих потреб.
Так керівники присвоюють 2 ранг важливості взаєминам у колективі, в той час як співробітники віддають цьому фактору 4 ранг. Перспективність кар'єрного зростання співробітників стоїть у керівників на 6 місці, а для самих співробітників це має набагато більше значення - 2 ранг важливості.
Говорячи про послідовність технологічних дій в умовах конфлікту, слід, в першу чергу, вказати на необхідність його інституціалізації, тобто встановлення норм і правил вирішення конфлікту.
Їх ефективність перебуває в прямій залежності від ступеня легітимності інституційної процедури, тобто від добровільної готовності більшості учасників конфліктуючих груп дотримувати ці норми і правила. Має здійснитися і структурування конфліктуючих груп, що передбачає створення умов для прояву та організаційного закріплення колективних суб'єктів - носіїв наявних у суспільстві інтересів.
Відносини конфліктуючих сторін включають в себе такі етапи, як інформаційне протиборство (вимірювання власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більш повної інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними затратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію і тим більша - для вирішення основного завдання. Звідси мета інформаційного протиборства - діагностувати власне становище, а також положення противника і залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.
У рамках соціально-конфліктологічної аналізу взаємозв'язку людей у ??сфері їх відносин у виробничому колективі мають багатогранний характер.
перше, це взаємозв'язки функціонального характеру, певні спільної трудовою діяльністю. Дані взаємозв'язку носять як безпосередній, так і опосередкований характер.
друге, це взаємозв'язки, які з приналежність працівників до одного виробничому колективу.
третє, це взаємозв'язку психологічного характеру, викликані потребами людей у ??спілкуванні. Виходячи із зазначених взаємозв'язків, які в нормі повинні мати узгоджений характер, виділено такі осно...
