1999 № 35-ФЗ) визначені лише загальні вимоги, які претендують на зайняття державних посад, яким, зокрема, необхідно мати:
1) «... Для вищих і головних державних посад державної служби - вищу професійну освіту за спеціалізацією державних посад державної служби або освіта, вважається рівноцінним, з додатковим вищим професійним освітою за спеціалізацією державних посад державної служби;
2) для провідних і старших державних посад - вище професійне освіту за спеціальністю «державне управління» або за фахом державних посад чи освіту, вважається рівноцінним;
) для молодших державних посад державної служби - середню професійну освіту за спеціалізацією державних посад державної служби або освіта, вважається рівноцінним [30, c. 116].
Рішення про визнання освіти рівноцінним приймається федеральним органом з питань державної служби ».
У цьому законі, і у відповідних підзаконних актах і методичних розробках, відсутні досить чіткі стандарти знань, які відповідають різним посадовим рівням.
До основних методів, які зазвичай використовуються на практиці для відбору фахівців, відносяться: тестування, співбесіда, участь претендентів у ділових іграх (навчально-діагностичних процедурах), конкурсний відбір, облік рекомендацій.
З числа перерахованих методів найбільш широке поширення в російській практиці має використання співбесіди з вступниками на роботу, а також відбір за рекомендаціями. Однак, висока ймовірність помилкових рішень внаслідок значної частки суб'єктивного фактора змушує керівників і фахівців кадрових служб шукати можливості для застосування інших методів, серед яких ефективним може бути психодіагностичне тестування.
З метою професійного вирішення завдань відбору фахівців у зарубіжних країнах нерідко використовується звернення до спеціальних консультаційним фірмам, тобто, так званим центрам оцінки персоналу. Ці структури можуть на договірній основі організувати проведення різного роду діагностичних процедур, у тому числі з використанням методу конкретних ситуацій, що моделюють ті чи інші випадки і приклади діяльності в організації замовника.
До одного з перспективних шляхів формування кадрів для державної і муніципальної служб відноситься використання раннього відбору (резерв на перспективу), у тому числі зі складу студентів, випускників та аспірантів вузів. Крім обліку рекомендацій викладацького складу, а також результатів та виробничо - управлінської та наукової практики доцільно використовувати систему критеріїв для непрямої оцінки управлінського потенціалу на основі аналізу та оцінки дипломних робіт. У Додатку 3 нами наведено критерії оцінки дипломних робіт, призначені для:
відбору резерву фахівців на перспективу для роботи в системі органів державного і місцевого управління;
відбору резерву фахівців для продовження цільового навчання та спеціалізації в галузі організації та вдосконалення державного і муніципального управління [31, c. 51].
Можливо подальше використання відібраних фахівців як консультантів (на першому етапі консультантів-стажерів) з управління, референтів (помічників) глав адміністрацій, керівників департаментів і т.п. з організації та вдосконалення управління (після обов'язкової додаткової цільової підготовки)...
