ння зацікавленості працівників не тільки в особисті успіхи, а й в успіхах всього підприємства в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат у відповідність з трудовим внеском окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства.
Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу.
. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах, де зайняті працівники різної кваліфікації, де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт.
. Построеніесістеми додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликане посилити трудову мотивацію персоналу. До додаткових методів стимулювання можна віднести:
цінні подарунки;
моральні заохочення;
відгули, додаткові відпустки;
залучені кошти персоналу під відсотки;
пайову участь персоналу в прибутку;
продаж акцій компанії.
Поряд з додатковими методами стимулювання російські процвітаючі компанії в якості методу стимулювання праці своїх працівників використовують різні пільги:
оплата житла;
організація відпочинку (пільговий проїзд, оплата бензину і т.д.);
навчання за рахунок компанії;
страхування;
надання позик;
оплата громадського громадянства.
. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників є одним із сучасних напрямків організації їх стимулювання, широко використовуються в зарубіжній практиці.
Ця індивідуалізація забезпечується шляхом впровадження на підприємствах торгівлі контрактної форми оплати праці.
. Планування коштів на стимулювання праці здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих засобів-витрат обігу і прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні.
Говорячи про стимулювання працівників, треба враховувати й таке поняття як мотивація праці.
Фахівці вважають - система мотивації повинна коректуватися і доводитися до відома кожного співробітника. Від цього залежить, чи стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором.
Визначивши, який тип працівників переважає в компанії, можна виробити рекомендації щодо створення оптимальних умов, при яких буде забезпечена максимальна віддача.
Якщо розроблена в організації система мотивації входить у суперечність з поведінковими характеристиками реальних співробітників, треба або коректувати систему, або міняти співробітників. Спроби нав'язування мотивів зверху без облік?? існуючої організаційної культури малоефективні.
Водночас правильне роз'яснення системи мотивації може в значній мірі згладити ці протиріччя. Знаючи, ...
