ть від тяжкості проступку або характеру виробничого упущення а також їх наслідків.
Працівники повністю позбавляються премії в наступних випадках:
· вчинення прогулу,
· поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння,
· розпивання спиртних напоїв на території комбінату,
· здійснення розкрадання майна комбінату.
Повне або часткове позбавлення премії проводиться за той період, в якому було скоєно упущення по роботі.
Працівникам, які не відпрацювали повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул та інші порушення - премія за даний період не нараховується.
Проведений аналіз умов оплати праці та преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлено в залежність від результатів трудової діяльності підприємства. За кожне порушення трудової дисципліни і технології виробництва до працівника застосовується санкція у вигляді позбавлення премії або її частини.
Поділ оплати праці співробітників на постійну і преміальну частину в 2012-2013 роках наведено в табл. 5. Питома вага змінної частини оплати праці становив у 2012 році 36% і в 2013 році 40% відповідно.
Таблиця 2. Аналіз фонду оплати праці УМУП «Міська тепломережа» в 2012-2013 рр..
Показатель2012 р., тис. руб.2013 р., тис. руб.Абсолют. вимк. (+, -) Темп приросту,% Структура,% 2012 г.2013 г.Оклади 1060133026024,936,034,0 Преміальна частина оплати труда1890258068036, 264,166,1 Всего2950390095032, 2100,0100,0
До соціально-психологічних методів стимулювання на підприємстві, слід віднести оптимізацію організації робочого місця, створення кімнат відпочинку, організація свят та ін
Управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління.
Використовувані УМУП «Міська тепломережа» соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат в колективі і почуття приналежності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшення плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. У підприємства є резерви удосконалення процесу управління за рахунок удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу.
2.3 Проблеми стимулювання високопродуктивної праці на УМУП «Міська тепломережа»
Аналіз діяльності підприємства показує, що на підприємстві не яких заході щодо поліпшення становища та пошуку внутрішньовиробничих резервів стимулювання не проводиться. Застосовуються не досконалі методи управління та економічного стимулювання, тим самим знижують зацікавленість у повному використанні наявних резервів. Низька ефективність внутрішньовиробничих відносин зумовлена ??також тим, що:
· ініціатива і заповзятливість цехів не заохочуються;
· фонд економічного стимулювання в цехах не утворюється, а виділяється їм з централізованих джерел;
