го центру.
. Вдатися до послуг спеціалізованих тренінгових компаній.
. Використовувати можливості системи додаткової освіти (як вітчизняного, так і зарубіжного).
. Використовувати декілька або всі зазначені варіанти в комбінації.
Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань і навичок. Всі їх умовно можна розділити на три групи:
методи навчання, застосовувані на робочому місці;
методи навчання, що застосовуються за межами робочого місця;
методи, які рівною мірою підходять для кожного з двох перших варіантів.
З метою подальшого вдосконалення системи навчання в ЗАТ «Ест» пропонується:
. Збільшити витрати на навчання персоналу в 2013 р. в середньому до 9000 руб. на одну людину;
. Укласти договір на навчання поза робочого місця з фірмою, що має більший досвід і більш кваліфіковані кадри;
. Розглянути питання про укладення договору з консалтинговою фірмою більшою мірою задовольняє потребам організації;
4. Звернути особливу увагу на розробку програм навчання менеджерів середньої ланки і збільшити їх частку в загальному, кількості учнів.
З метою підвищення ефективності кадрової політики в ЗАТ «ЕСТ» необхідно:
1.Внедреніе кадрового планування. Необхідно щоквартальне складання планів по руху чисельності персоналу, кількісними та якісними показниками. Складання планів має бути покладено на відділ по роботі з персоналом.
. Необхідно планування кадрового резерву, так як плинність кадрів на ЗАТ «ЕСТ» присутній.
. В умовах сучасного розвитку кадрової політики в ЗАТ «ЕСТ» представляється необхідним і впровадження методик адаптації?? персоналу.
Таким чином, з усього вищесказаного можна зробити наступні висновки:
необхідно посилити системність у підборі кадрів і охопити цією роботою весь спектр: від найму до відходу співробітника;
необхідно поліпшити процедуру висунення: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендують висунення кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду.
.3 Пропозиції щодо вдосконалення навчання персоналу
Основною метою оцінки ефективності навчання є підтвердження цілей навчання. Вихідними даними для оцінки результатів навчання є заявки, які надходять від підрозділів. А вихідна інформація з оцінки якості повинна давати уявлення про ефективність навчання.
На даний момент в компанії немає механізму визначення, наскільки витрати на персонал у галузі навчання виправдані. Підрозділ може виявити необхідність навчання співробітника, дирекція може виділити на це навчання ресурси, управління по роботі з персоналом в свою чергу займеться його організацією. Але зворотний зв'язок з працівником після закінчення курсу навчання відсутня, і поки не представляється можливим отримати об'єктивну інформацію про те, наскільки результативно була участь у тому чи іншому семінарі і чи будуть використовуватися отримані знання та навички на практиці.
В даний час оцінка ефективності сис...
