і Російської Федерації і її суб'єктів, норми, що стосуються виплати компенсацій, можуть міститися також в законах суб'єктів РФ.
Однак незважаючи на таке різноманіття, в законодавчих актах і науковій літературі відсутні будь-які класифікації компенсацій на підставі наявних між ними відмінностей. Судячи з усього, це є наслідком недостатньої опрацьованості розглянутого питання в науковому середовищі. Тому автор пропонує таку угруповання даних виплат.
Почнемо з того, що, на відміну від ситуації з компенсаційними виплатами, у нормативних актах прямо прописані випадки, коли виплата компенсацій за заподіяні працівникові витрати є обов'язковою. Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 127 ТК РФ при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.
Тим не менш, в одних випадках працівник має можливість відмовитися від заподіяння йому позаштатних витрат, що підлягають компенсації, а в інших - ні. Зокрема, зі змісту ст. 219 ТК РФ слід, що у разі виникнення небезпеки для життя і здоров'я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці він має право на відмову від виконання роботи до усунення такої небезпеки, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. Іншими словами, жоден працівник не може бути в обов'язковому порядку примушений до праці на робочому місці, яке не відповідає наявним вимогам охорони праці. Отже, роботодавець не має права примушувати працівника працювати у шкідливих умовах, призначаючи йому натомість цього компенсацію.
Зовсім інакше йде ситуація, наприклад, з компенсаціями працівникові при розірванні трудового договору. Так, згідно зі ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Очевидно, що в даному випадку працівник не має можливості вибирати: чи залишатися в трудових відносинах з роботодавцем або отримувати нараховані компенсації.
Отже, основна класифікація компенсацій має в своїй основі вольової критерій:
) при виплаті компенсацій працівник тим чи іншим чином висловлює свою згоду на виникнення обставин, пов'язаних з їх виплатою (зокрема, компенсація за використання особистого майна працівника, компенсація замість належних молока і молочних продуктів, компенсація за невикористану відпустку при звільненні і т.д.); 2) компенсації виплачуються працівникові як відшкодування витрат, на виникнення яких він не в змозі вплинути (компенсації при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні, при звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату співробітників, при направленні працівника у відрядження та ін.).
До числа інших, «допоміжних» класифікацій можна віднести поділ компенсацій на ті, які пов'язані з порушенням прав працівника (компенсація за час вимушеного прогулу, компенсація моральної шкоди), і ті, які не пов'язані з порушенням його прав (компенсації за використання особистого майна працівника, за працю в особливих умовах, при направленні у відрядження і т.д.).
Тепер настав час сконцентрувати увагу на конкретних видах компенсацій, щоб наочніше продемонструвати специфіку їх правової природи. Взагалі, в ТК РФ передбачено понад трьох десятків компенсацій працівникам, які повинні виплачуватися їм у тих чи інших ситуаціях. Зокрема, до числа таких компенсацій зазвичай відносять компенсації витрат працівників, чия робота має роз'їзний характер, компенсації за невикористану відпустку при звільненні, компенсацію за затримку заробітної плати тощо Однак ми розглянемо тільки найпоширеніші й специфічні види компенсацій, юридична сутність яких представляє особливий інтерес.
2.3 Гарантії і компенсації працівникам, пов'язані зі зміною і розірванням трудового договору
Зміна трудового договору увазі зміну його умов. Залежно від важливості (значимості для працівника) ізмененяются умов законодавець визначає процедуру зміни істотних умов праці, в одних випадках, вимагаючи безумовної згоди працівника, в інших, тільки встановлюючи необхідність попередження його про майбутні зміни, по-третє, допускаючи спрощену процедуру, без попередження і без згоди працівника.
Федеральним законом від 30 червня 2006 р №90-ФЗ в гол. 12 ТК РФ, присвячену зміні трудового договору, внесені істотні зміни.
У новій редакції гл. 12 ТК РФ виділяє наступні види зміни трудового договору:
а) зміна визначених сторонами умов трудового договору;
