івливими титулами і іронічними званнями.
Основою нашої ідеї були відомі в Росії так звані «Сбербанкіади» - спартакіади Ощадбанку РФ. У регіональних ОСБ щороку проводяться місцеві спартакіади, переможці відправляються на загальноросійську. Проходять дружні спортивні змагання між командами ОСБ та акціонерними товариствами.
Поширені також тренінги, спрямовані на згуртування колективу. Ми запропонували керівництву і співробітникам розробити корпоративний кодекс компанії. У ньому були закріплені цінності фірми, традиції, внутрішні правила поведінки і взаємодії. Якби такий документ склало без участі колективу, то він навряд чи би працював, інша справа, коли авторами виступають самі співробітники і створюють документ в процесі відкритому обговоренні. Ми використовували напрацювання Н. В. Самоукиной.
Ми вирішили кожному відділу компанії розробити свій варіант документа і вибрали представника, який виступав на зборах робочої групи. Потім на зборах ми дали можливість кожному висловити, внести поправки, і затвердили документ.
Важливим моментом в управлінні персоналом є не тільки рівень згуртованості колективу, а й безпосередньо стиль управління персоналом. На взуттєвому підприємстві Наумова, керувати обрав тактику тотального контролю, іншими словами авторитарний стиль, у зв'язку з чим, співробітники вкрай незадоволені, і часто конфліктують через це не тільки один з одним, але і з керівництвом організації.
Ми запропонували кілька варіантів, для вирішення цієї проблеми. Перший варіант, це безпосередньо змінити стиль управління на демократичний стиль. Джонсон Р. описує це стиль як найбільш дієвим, оскільки він забезпечує високу ймовірність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність працівників, задоволеність людей своєю роботою і членством у колективі.
Цей стиль управління передбачає взаємодію на основі довіри і взаєморозуміння. Керівник поводиться в даному випадку як один з членів групи; кожен співробітник може висловлювати свої думки з різних питань. Частина управлінських функцій керівник делегує свої підлеглим, створює ситуації, в яких вони можуть себе проявити якнайкраще. Реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностях керівника.
Особливості стилю: важливі виробничі проблеми обговорюються, і на цій основі виробляється рішення. Керівник всіляко стимулює і заохочує ініціативу з боку підлеглих; регулярно і своєчасно інформує колектив з важливих для нього питань; спілкування веде доброзичливо і ввічливо; при такому стилі в колективі складається сприятливий психологічний клімат і згуртованість.
Переваги стилю: стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал; дозволяє успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні задачі; включає психологічні механізми трудової мотивації; підвищує задоволеність виконавців своєю працею; створює сприятливий психологічний клімат у колективі та ін.
Також демократичний стиль ділитися на:
«консультативний» стиль керівництва;
«партісіпатівний» стиль керівництва.
«Консультативний» стиль передбачає, що керівник значною мірою довіряє підлеглим, консультується з ними, прагне використовувати все краще з того, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовуються лише у виняткових випадках. Працівники в цілому задоволені такою системою керівництва, не дивлячись на те, що більшість рішень підказується їм згори, і зазвичай намагаються надати такому керівнику посильну допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.
«Партисипативний» стиль передбачає, що керівник повністю довіряє своїм підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі конструктивні пропозиції, організовують широкий обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням.
Таким чином, керівнику який звик до авторитарного стилю, можна вибрати консультативний стиль, при якому можна консультуватися з співробітниками, а не довіряти співробітникам у всіх питаннях. Ми сподіваємося так зберегти дисципліну і старанність робітників, які в даний момент на високому рівні.
Другий варіант, який ми хотіли запропонувати, це зміна стилю не авторитарного на демократичний, а змінити на патріархальний або харизматичний стиль.
Модифікації авторитарного стилю керівництва виражені в класифікації. Пугачов В. П, виділив патріархальний; харизматичний; автократичний і бюрократичний стилі керівництва.
Перший патріархальний стиль характеризується як стиль, при якому керів...
