Чому і як він готує себе до їх досягнення?
Які цілі кандидата в житті, не пов'язані з роботою, на наступні п'ять років?
Що кандидат реально хоче в житті?
Чому кандидат зацікавлений в отриманні цієї роботи?
Що для кандидата більш важливо: гроші або робота, яка подобається?
Які основні сильні і слабкі сторони кандидата?
Як би друг міг описати кандидата?
Що спонукає кандидата прикладати найбільші зусилля?
Чи вважає кандидат, що його освіта дозволяє виконувати ту роботу, на яку він претендує?
Чому саме цей кандидат повинен бути прийнятий на роботу?
За скільки днів кандидат зможе продемонструвати себе на роботі?
Чи планує кандидат продовжувати освіту?
Як кандидат працює в стресових умовах?
Які з попередніх робіт кандидата були найцікавішими і чому?
Що є найбільш важливим для кандидата в роботі?
У ряді вітчизняних організацій розроблені спеціальні анкети претендента на посаду фахівця. Джерела набору кадрів різні за ефективності. Оцінка якості набраних працівників (у%) розраховується наступним чином [60]:
К" = (Рк + Я, + Ор): Ч,
де Рк - усереднений показник якості виконуваної роботи набраними працівниками, у відсотках;
Пр - відсоток нових працівників, просунулися по службі протягом одного року;
Ор - відсоток нових працівників, які залишилися працювати після одного року;
Ч - загальне число показників, врахованих при розрахунку.
Нехай, наприклад, Рк розрахований по ряду показників і склав в середньому 4 бали за п'ятибальною шкалою (т. е. дорівнює 80%), Пр=35% і 0,=85%. Тоді
Кн=(80 + 35 + 85): 3=66,6%.
В умовах ринкової конкуренції якість персоналу стало найголовнішим чинником, що визначає виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися проводити досить ретельно, оскільки якість людських ресурсів багато в чому визначає можливості та ефективність подальшого використання, але в минулому обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою. В даний час перейшли до активних методів пошуку і вербування персоналу. Зараз прагнуть залучити в організацію якнайбільше здобувачів, що задовольняють вимогам, удосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався на свою інтуїцію і досвід, а також на рекомендації з колишнього місця роботи. Часті помилки приводили до звільнення працівника і його заміні новим. Такий підхід у сучасних умовах стає не тільки неефективним з точки зору забезпечення потреб в кваліфікованій робочій силі, але й попросту дорогим [49. с. 25-44].
Працівники кадрових служб давно відчували потребу в більш обгрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності та надійності відбору зв'язується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистих якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їх виявлення та джерелах інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Щоразу відсівають тих кандидатів, які виявили явну невідповідність поставленим вимогам. Одночасно застосовують, по можливості, об'єктивну оцінку фактичних знань і ступеня володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Таким чином, формується складна багатоступенева система проведення відбору людських ресурсів.
Виділяються такі етапи заміщення вакантної посади спеціаліста або керівника:
розробка вимог до посади; в результаті подальший пошук обмежується претендентами, що мають необхідну кваліфікацію для виконання посади;
широкий пошук претендентів; ставиться завдання залучити для участі в конкурсі якнайбільше кандидатів, відповідальних мінімальним вимогам;
перевірка претендентів з використанням ряду формальних методів з метою відсіву гірших, яка проводиться кадровою службою;
відбір на посаду з числа декількох кращих кандидатур; зазвичай здійснюється керівником з урахуванням висновку кадрових служб і даних різних перевірок та випробувань [38. с. 295-314].
У проведенні відбору беруть участь лінійні керівники та функціональні служби. Ці служби укомплектовані професійними психологами, використовують найсучасніші методи. Безпосередній керівник, іноді більш широке коло керівників, бере участь у відборі на початковому і заключному етапах. Йому належить вирішальне ...
