шу чергу слід мати на увазі наступні статті витрат: основна і додаткова заробітна плата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові роз'їзди; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутовим обслуговуванням, культурою та фізичним вихованням, охороною здоров'я та відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу. Слід також планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища, на створення більш сприятливих умов праці (дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, витрати на створення робочих місць [49. с. 25-44].
Якщо плинність кадрів велика, то з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. При високій плинності кадрів зростає розмір оплат надурочних робіт, збільшуються шлюб і простої, підвищується рівень захворюваності, виробничого травматизму, настає рання інвалідність. Все це підвищує витрати, пов'язані з персоналом, призводить до зростання собівартості продукції та зниження її конкурентоспроможності. У міру розвитку ринкових відносин з'являється необхідність враховувати нові види витрат, пов'язаних з участю працівників у прибутках і капіталі організації. Наймання на роботу; джерела наймання на роботу; відбір працівників; заміщення вакантної посади; вимоги до кандидатів на посаду; оцінка персоналу; відбір кандидатів на вакантну посаду; критерії відбору кандидатів; процес ухвалення рішення щодо відбору кандидатів.
Джерела організації наймання персоналу. Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: де і коли будуть потрібні працівники? Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення та прийому на роботу починається управління персоналом. Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочих місцях? Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) і зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з організацією). Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведені у Додатку 3. Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації обійтися без нового набору. У нашій країні найбільшого поширення набули наступні джерела найму на роботу: люди, які випадково зайшли в пошуках роботи; оголошення в газетах; середні школи; технікуми; професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади; служби з працевлаштування; приватні агентства з найму; оголошення по радіо і телебаченню; профспілки. Перш ніж почати набір співробітників поза організації, адміністрації слід запропонувати своїм працівникам знайти серед знайомих або родичів бажаючих подати заяву про прийом на роботу. Альтернативою найму нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання і прийом на роботу нових працівників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми, збільшення виробничого травматизму. Тривалі або часті понаднормові роботи призводять до зростання витрат на персонал і зниження продуктивності праці [49. с. 25-44].
Для задоволення потреб організації в тимчасовому наймі існують спеціальні агентства. Тимчасовий працівник, що володіє необхідними для даної посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, яку дає використання тимчасових працівників, полягає в тому, що організації не доводиться виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями і піклуватися про подальшому просуванні по службі. Тимчасового працівника можна як прийняти, так і звільнити в будь-який час в залежності від вимог виконуваної ним роботи. Недоліком тимчасових працівників є те, що вони зазвичай не знають специфіки роботи організації, що заважає ефективній роботі організації. Звернення до спеціалізованим організаціям, що займаються залученням, наймом, підготовкою персоналу, аналогічно найму тимчасових працівників, але в цьому випадку працівники не є тимчасовими.
При прийомі на роботу проводиться бесіда з вступником, якому задають заздалегідь підготовлені питання. Наприклад, питання можуть бути наступного змісту:
Які довгострокові і короткострокові цілі кандидата?...
