и);
. профорієнтація і адаптація (введення прийнятих працівників в організацію, розвиток у них розуміння того, чого очікує від співробітників організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку);
. формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація найму та постійної роботи з молодими фахівцями, розробка науково-практичних основ підбору і розстановки керівних кадрів);
. оцінка кадрів та їх діяльності (організація оцінки кадрів управління, розробка принципів і методів роботи з резервом, організація конкурсів фахівців, атестація, розробка ефективних методик оцінки);
. організація навчання персоналу (розробка і здійснення програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників);
. управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, переведення і звільнення працівників);
. організація діловодства та оцінка ефективності роботи кадрових служб (ведення особових справ працівників, обліку та звітності по кадрам, використання оргтехніки та персональних комп'ютерів в автоматизації процесів управління людськими ресурсами, оцінка ефективності діяльності підрозділів по роботі з персоналом).
Ми не будемо детально зупинятися на змісті кожного етапу, а розглянемо тільки основні блоки.
2.1.2.1 Формування і розвиток персоналу
. 1.2.1.1 Планування персоналу
На думку І. М. Суслової планування персоналу можна визначити як «спробу спрогнозувати майбутню потребу бібліотеки в кадрах і оцінити можливості задоволення цієї потреби» [68, с. 421]. У цей процес входить зіставлення існуючих людських ресурсів бібліотеки з можливою потребою в майбутньому.
Кадрове планування допомагає у вирішенні численних завдань:
набір персоналу;
уникнути звільнень;
підготовка персоналу;
управління розвитком персоналу;
розрахунок витрат на персонал;
колегіальне обговорення ефективності роботи;
розміщення персоналу.
У загальному сенсі планування - комплексна діяльність, яка включає безліч факторів: нові напрямки, методи і форми бібліотечної роботи, демографічні зміни, державна політика, конкуренція, соціальні та економічні умови.
На першому етапі планування встановлюються головні завдання, виходячи з цілей бібліотеки. На другому етапі виробляється кадрова стратегія бібліотеки у зв'язку з загальними умовами її розвитку.
Система кадрового планування включає довгострокові та поточні плани.
2.1.2.1.2 Формування персоналу
Формування персоналу включає в себе етапи набору та відбору кадрів.
Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів, що володіють якостями, потрібними для досягнення поставлених бібліотекою цілей.
Виділяють два джерела набору персоналу: внутрішній (з працівників бібліотеки) і зовнішній (з людей, не пов'язаних з даною бібліотекою).
Зовнішніми джерелами можуть бути:
. колишні співробітники, які пішли з бібліотеки, які можуть назвати інших претендентів на посаду;
. випадкові претенденти, самостійно звертаються з приводу роботи;
. університети, коледжі, інститути, викладачі навчальних закладів;
. державні агентства з працевлаштування;
. рекламні оголошення.
Відбір - процес, за допомогою якого з числа заявників вибирається один кандидат, щонайкраще відповідний на вакантне місце. Критеріями відбору служить сукупність якостей, необхідних кандидату на посаду для виконання роботи.
Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінювання [57, с. 354].
Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видів відбіркови...
