структури організації та політиці підприємства в області організації праці та управління.
У рамках кадрового менеджменту людських ресурсів кадрова політика з «реагуючої» політики перетворюється на активну стратегію, яка інтегрується в загальну політику всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби і спеціальні функціональні менеджери.
Кадровий менеджмент, таким чином, набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми, забезпечення ефективності виробництва.
Суть двох підходів (колишнього долассіческого і народжується нового) до управління людьми в умовах професійної діяльності можна простежити по наведеній нижче таблиці.
Таблиця 8
Вихідні положення управління персоналом
Класичний підхід до управленіюПодход кадрового менеджментаЧеловек як фактор проізводстваЧеловек як фактор реалізації політики предпріятііЧеловек як стаття расходовЧеловек як джерело доходовКадровая політика як щось второстепенноеКадровий менеджмент як нагальна щоденна необходімостьКадровая політика - справа адміністративних службПроблема кадрів як частина загального взаємодії лінійного менеджменту і адміністративних службОтсутствіе системи кадрового менеджментаНаучно обгрунтований кадровий менеджментМінімальние витрати на обученіеРасходи на навчання визначаються за критерієм «вартість - вигода» Жорстка регламентація ісполнітелейРазная ступінь свободи в організації трудаМотівація за рахунок матеріального стимулювання та загрози наказанійСочетаніе економічних і морально-психологічних стімуловКраткосрочний горизонт планірованіяЖізненний цикл людських ресурсовУчетние і технічні функції кадрових службАналітіческіе й організаційні функції кадрових служб
Формулювання нових принципів управління персоналом вказує на прагнення теоретиків і практиків концепції людських ресурсів підкреслити значення кадрів в сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи їх використання.
Управління людськими ресурсами - частина кадрової політики, що включає взаємопов'язані ключові елементи, які називають циклом кадрового менеджменту. До таких елементів (або напрямками) відносяться:
формування об'єктів і структур управління, планування кадрової роботи;
організація комплектування виробництва кадрами;
формування стійких конкурентоспроможних колективів.
Система кадрового менеджменту повинна становити єдине ціле зі стратегією та організаційною структурою підприємства в цілому (рис. 2).
Завдання і стратегія
Рис. 2. Вплив стратегії та організаційної структури на кадровий менеджмент
Цикл кадрового менеджменту зазвичай починається з розробки фірмової кадрової політики - визначення його мети і завдань, основних напрямків і принципів, форм і методів організації. На цьому етапі формуються об'єкти та структури управління, прогнозується і планується кадрова робота, визначаються кадрова потреба і джерела її задоволення.
Організація комплектування виробництва кадрами як етап кадрового менеджменту передбачає проведення ефективної профорієнтаційної роботи, оренду і відбір персоналу, його професійну підготовку та розстановку, а також постійне підвищення кваліфікації.
Організація процесу адаптації працівників, забезпечення їх загальноосвітнього і культурного зростання, управління процесами внутрішньофірмової мобільності і мотивації, зміцнення дисципліни праці і скорочення плинності кадрів складають третій основний напрямок кадрового менеджменту - формування стабільних виробничих колективів.
Управління персоналом в сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів [73, с. 37]:
. розробка ефективної системи кадрового менеджменту (визначення предмета, завдань і змісту даного виду менеджменту, його основних напрямків, принципів і методів для конкретної організації);
. формування механізму управління персоналом і відповідної організаційної структури (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та структури професійно значущих якостей особистості менеджерів з кадрів, відбір, навчання та розстановка фахівців з управління людськими ресурсами);
. планування людських ресурсів (складання планів і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності та складу працівників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами);
. набір персоналу (знання і вміле використання всіх існуючих джерел задоволення кадрової потреб...
