х випробувань передбачає вимірювання здатності виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Інший вид передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі випробування були б корисними для добору кандидатів, потрібно значуща кореляція між високими оцінками, набираємо в ході випробувань, і фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробувань і визначити, чи дійсно люди, добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.
Центри оцінки - другий вид відбору персоналу. У таких організаціях оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання. Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони досить дорогі і тому зазвичай використовуються тільки великими успішними компаніями.
Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б одного співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструмент відбору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер.
. 1.2.1.3 Розвиток трудових ресурсів
Розвиток трудових ресурсів у будь-якій організації включає в себе: адаптацію, підготовку і навчання кадрів. Розглянемо кожен етап більш докладніше.
Адаптація - пристосування організму, індивідуума, колективу до мінливих умов середовища або до своїх внутрішніх змін, що призводить до підвищення ефективності їх існування і функціонування. Адаптація соціально-психологічна - це взаємодія особистості і соціального середовища, яке призводить до оптимальному співвідношенню цілей і цінностей особистості та групи. Вона припускає активну позицію особистості, усвідомлення свого соціального статусу і пов'язаного з ним рольової поведінки як форми реалізації індивідуальних можливостей особистості в процесі рішення нею загальногрупових завдань.
Соціально-психологічна адаптація персоналу являє собою процес включення фахівця в новий трудовий колектив. Основними моментами тут є: придбання і закріплення інтересу до роботи, накопичення трудового досвіду, налагодження ділових та особистих контактів з колегами, включення в громадську діяльність, підвищення зацікавленості не тільки в особистих досягненнях, а й в досягненнях організації. Нові співробітники повинні зрозуміти свою роль у службовій ієрархії, засвоїти цінності компанії і необхідні навички поведінки.
Окрім соціально-психологічної, розрізняють такі види адаптації персоналу:
· адаптація персоналу психофізіологічна - пристосування працівника до умов праці, режимів праці і відпочинку на робочому місці;
· адаптація соціально-організаційна - пристосування до середовища, що включає адміністративно-правові, соціально-економічні, управлінські рекреаційно-творчі аспекти.
У роботі І. М. Суслової поняття адаптація персоналу розуміється як забезпечення входження співробітника в нову професійну, соціальну та організаційно-економічне середовище [68, с. 430].
Різні дослідники виділяють первинну і вторинну адаптацію. Первинна адаптація охоплює період первинного включення особистості в діяльність організації, вторинна - всі наступні зміни роботи або професії, викликані як переходом людини на нове місце роботи, так і різними нововведеннями на колишньому місці.
Виділяється також кілька аспектів адаптації [68, с. 430]:
· придбання професійних знань і умінь, оволодіння відповідними трудовими операціями і пристосування до умов праці;
· включення в соціальне життя організації як повноправного її члена на основі інтерналізації як офіційних, так і неофіційних ролей.
Обидва ці види адаптації персоналу - професійної та соціальної - займають важливе місце в забезпеченні ефективного функціонування бібліотеки. Все це вимагає створення в організації системи управління процесом адаптації.
Автор підручника «Менеджмент бібліотечно-інформаційної діяльності» І. М. Суслова запропонувала в якості можливих організаційних рішень за технологією процесу управління адаптацією використовувати [68, с. 433]:
· організацію семінарів, курсів з різних аспектів адаптації;
· цикл лекцій для нових співробітників, що дають уявлення про цілі, тенденціях розвитку, прі...
