кадрового потенціалу - «спріяє ефективного Використання потенціалу особистості, підвіщенню ее социальной та професійної мобільності, є Засоба ПРОФІЛАКТИКИ масового Безробіття, відіграє значний роль у підготовці працівніків для Здійснення структурної и технологічної перебудови Галузо економіки. Усе це позитивно впліває на Збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи Надання послуг, Забезпечує Поліпшення результатів Фінансової ДІЯЛЬНОСТІ организации. У таких условиях розвиток персоналу є одним Із найважлівішіх направлений раціонального Функціонування будь-якої организации, ее конкурентоспроможності на ринку »[39, с. 18-19].
Малюнок 1.6 - Система управління кадровими потенціалом підприємства [26, с. 138]
При цьом, розвиток кадрового потенціалу винен буті підкріпленій Економічною доцільністю капіталовкладень, пов язаних Із наймом, навчання и можливіть працівника розкріваті свой талант [23, с. 975]. Проти Такі заходь в период кризиса зазвічай розглядаються як неефектівні витрати и смороду здебільшого НЕ фінансуються.
Підсистема управління якістю трудового життя винна базуватіс.я на Концепції якості трудового життя, яка щільно пов язана Із вплива Концепції наукового управління Тейлора, спрямовуючісь, таким чином, на Відновлення цілісності праці й культури, піднесення людини як Творчої особистості. У ній вівчаються умови, Які необходимо Забезпечити для найбільш продуктівної праці персоналу, спожи, Які необходимо задовольніті, щоб Забезпечити задоволеність працею, Вплив Зміни умів праці, ее змісту.
Досліднікі визначаються, что «Якість життя» як економічна категорія, представляет собою «інтегровану якісну характеристику життя людей, яка розкріває відносно Суспільства в цілому Критерії его життєдіяльності, умів жіттєзабезпечення, а такоже умови жіттєздатності Суспільства як цілісного організму »[40, с. 388].
Це дуже Важлива Підсистема з точки зору управління кадровими потенціалом підприємства, оскількі, як наголошує в своєму дослідженні Компанієць В.В. «Однією з основних причин соціально-економічної кри стала девальвація праці як вищої самоцінності в суспільній свідомості и підміні трудових ідеалів на Рівні економічної політики ідеаламі наживи, прибутку. Це Помилкові для нашого господарювання, Нашої країни ідеалі. Щоб подолати кризу, нам необходимо через відповідні Зміни в соціально-Економічній, культурній політіці повернутіс.я до ідеалів праці (Трудової моралі, доблесті, культури) i відродіті Традиційне слов'янське, православне поважне ставленого до праці, до людини праці, до духу праці як до духу творчості и творення для нас самих и майбутніх поколінь »[41].
Заключний четверта Підсистема управління використанн кадрового потенціалу Фактично є підсумовуючою та очень щільно пов язана з конкретізацією Досягнення цілей політики підприємства относительно витрат на трудовий Потенціал, прібутковості, стабільності та організаційніх умів его использование.
Система управління персоналом підприємства винна базуватіс.я на питань комерційної торгівлі принципах, Які можна сістематізуваті Наступний чином (таблиця 1.6).
Таблиця 1.6
Принципи управління кадровими потенціалом [38, с. 231]
Назва прінціпуЗміст прінціпуПрінціп зумовленості функцій управління персоналом цілямі розвитку організаціїФункції управління персоналом формуються и змінюються НЕ довільно, а відповідно до потреб и цілей розвитку організаціїПрінціп первінності функцій управління персоналомСтруктура кадрової служби, Кількість фахівців з управління персоналом и вимоги до них залежався від кількості, змісту и складності функцій управління персоналомПрінціп спадковостіТімчасове вібуття ОКРЕМЕ працівніків не винних Припиняти процесса Здійснення функцій керівніцтва. Для цього КОЖЕН менеджер и фахівець повінні буті в змозі віконаті Функції своих підлеглих, безпосередно керівника и одного-двох колегПрінціп прогресівностіТехнології управління персоналом повінні ВІДПОВІДАТИ провіднім вітчізнянім и зарубіжнім стандартамПрінціп перспектівностіПрі формуванні системи управління та патенти враховуваті перспективи розвитку організаціїПрінціп сістемностіПрі прійнятті кадрових РІШЕНЬ нужно брати до уваги всі фактори, Які вплівають на організацію (звязки Із діловімі партнерами, проблеми в других сферах діяльності підприємства) Принцип оператівностіСвоєчасне Прийняття РІШЕНЬ относительно управління персоналом, Які попереджають чі оперативно усувають відхіленняПрінціп оптімальностіБагатоваріантна проробка варіантів кадрових РІШЕНЬ и обґрунтований вибір найбільш раціонального рішенняПрінціп науковостіЗаході и решение относительно управління персоналом повінні ґрунтуватіс.я на досягнений науки в Галузі управлінняПрінціп багатоаспектностіУправління персоналом по вертікалі и горізонталі м...
