у підприємства. 5) Можна зберегти оплату праці на тому ж рівні. 6) Горизонтальний рівень управління. 7) Швидкість заповнення вакансій. 8) Не нужен тривалий період адаптації. Високий ступінь управляемості1) Можливість суперництва - просування по вертикалі може викликати різкі всередині фірмові конфлікти (на відміну від горизонтального) 2) З'являється панібратство у прийнятті важливих економічних рішень. 3) Обмеження можливості для вибору претендента. Але при підвищенні статусу відбір повинен бути набагато більш ретельним. 4) Знижується активність працівників, які також претендували на цю должность.Внешніе (кадрові агентства, друзі, родичі) істочнікі1) Ширші можливості вибір?? працівника. 2) Поява нових працівників - новий імпульс до дії. 3) Новій людині в колективі легше домогтися визнання в колективі. 4) Відхід від ділової етики в понад особисті стосунки - можливість виникнення інтриг і наоборот.1) Більш високі витрати. 2) Велика плинність кадрів - велика можливість помилки. 3) Загроза погіршення соціально - економічного клімату. 4) Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. 5) Тривалий період орієнтації. 6) Блокування можливостей службового зростання працівників підприємства зі стажем.
Таким чином, можна зробити висновок, що для підприємства вигідніше використовувати внутрішні джерела набору.
У ТОВ «Ескада» при необхідності в кадрах відбір ведеться із зовнішніх джерел (кадрові агентства, служба зайнятості, друзі, родичі). Це джерело відбору має як позитивну, так і негативну сторону.
Зовнішнє джерело відбору дає більш широкі можливості вибору працівників, ніж відбір з числа діючих співробітників. А приплив нових кадрів дає імпульс до активної дії старих співробітників. Але при всьому цьому ми маємо більш високі витрати на відбір персоналу, велика можливість помилки. Але найголовніше у старих працівників немає можливості службового зростання, через постійного припливу нових кадрів, що веде до великої плинності кадрів серед штатних співробітників. За 2005 і 2006 рік зафіксовано всього 46 просувань по службі.
Набір і підбір кадрів на вакантні посади проводиться строго з урахуванням наявного освіти, можливого кандидата, або з урахуванням можливості його отримання найближчим часом.
Система відбору складається з наступних етапів:
А) Розробка вимог до посади (посадові інструкції) - забезпечує пошук претендентів необхідної кваліфікації.
Б) Залучення для участі якомога більшої кількості претендентів, що володіють мінімальними вимогами.
В) Перевірка претендентів з використанням формальних методів, з метою відсіву гірших.
Г) Відбір на посаду з числа кращих кандидатур - рішення приймає безпосередньо керівник.
Організація відбору:
Попередня бесіда. Вкрай важливий етап, який передує всьому процесу відбору. Важливо зрозуміти, що наймач, бажає купити дешевше і хороше, а Ви - природно, більш високооплачувану роботу і менше роботи.
Заповнення бланка довірчих документів. Все, що стосується життя претендента грає дуже велике значення: де навчався, що вміє робити.
Бесіда по найму - контактне спілкування з безпосереднім представником фірми.
Тести за наймом - додаткова оцінка наймаються. Суть цієї оцінки полягає у виявленні типової поведінки нанимающегося і оцінки (прогнозі) майбутнього його поведінки в конкретному колективі.
Перевірка рекомендацій і послужного списку.
Проблемами на стадії відбору і найму є завищені вимоги кандидатів на вступ на роботу. При цьому у більшості кандидатів немає досвіду роботи і мається низька кваліфікація. Для приступления до трудових обов'язків необхідно переучувати або додатково навчати.
Спільно з профільними навчальними закладами міста проводилась профорієнтаційна робота:
більше 400 студентів та учнів пройшли виробничу та переддипломну практику;
для 200 чол. були організовані екскурсії для учнів освітніх установ початкової професійної освіти, студентів освітніх установ середньої та вищої професійної освіти;
Перед Товариством стоїть завдання постійного нарощування темпів самостійної підготовки кадрів, безперервного підвищення кваліфікації наявного персоналу.
У відповідності з поточними та перспективними потребами проводилася підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників Товариства. Процес підвищення рівня кваліфікації, спрямований на послідовне вдосконалення професійних знань, дозволив зберегти і зміцнити наявний рівень компетенції кваліфікованого персоналу.
У 2014р. в порівн...
