тупенем поєднання авторитарного і демократичного стилів [8, с.41].
На думку Е. Шейна, для діагностики організації недостатньо простого опису її структури, комунікації, норм і цінностей. Справжня організаційна парадигма, по Шейну, визначається тим, яку позицію займають члени організації за наступними базовим припущеннями [24, с. 51]:
Ставлення до природи: як члени організації розглядають ставлення організації до навколишнього її середовищі - як домінуюча, підпорядкована, гармонійна або її завданням є знаходження відповідної ніші?
Природа реальності і правди: лінгвістичні та поведінкові правила, які визначають, що реально, а що ні, що таке «факт» і як визначається правда? Чи є правда виявленої? Які базові концепції часу і простору?
Природа людини: що означає бути людиною і що розглядається як внутрішньо властиве йому, або основне? Чи є людина за природою добрим, злим або нейтральним? Абсолютно Чи людське існування?
Природа людської активності: що означає для людини робити щось правильно? (на основі вище розглянутих припущень про реальність навколишньому середовищу і природі людини). Чи означає це бути активним, пасивним, саморозвивається, фаталістом або що? Що працює і що грає?
Природа людських стосунках: що розглядається як «правильне» у взаєминах між людьми? Чи є життя сферою співробітництва чи змагання - індивідуальний, груповий або общинний? На чому грунтуються взаємини?
Розкрити ці неусвідомлювані припущення Е. Шейн пропонує шляхом вивчення історії організації, простеживши, якими методами вона справлялася з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. При цьому він вважає, що реальну ОК компанії неможливо описати тільки формалізованими методами. Заперечує він і проти магічних рекомендацій, що треба спостерігати і про що питати. Для нього розтин організаційної парадигми - це спільне з членами організації дослідження через повторювані індивідуальні та групові інтерв'ю.
Проте, як відзначають А. Ксенікоу і е. Фернхем, підвищений інтерес до концепції ОК привів до розробки різних опитувальників для її вимірювання. Для систематичних порівнянь культур різних організацій необхідні стандартизовані методики, які дозволяють використовувати статистичні методи обробки. Це, звичайно, призводить до того, що замість розгляду цілісної культури дослідники зосереджують свою увагу на найбільш важливих з їхнього погляду аспектах культури. Найбільш популярна операционализация даного поняття у вигляді сукупності поведінкових норм або цінностей. У їхніх дослідженнях ОК будь-якої конкретної фірми часто використовується поєднання якісних і кількісних методів [8, с. 43].
Організаційна псіхосеміотіка
Захарова Л. Н. пише, що методики діагностики організаційної культури, в т. ч. методика Камерона - Куїнна засновані оцінці суб'єктивного сприйняття організаційної культури персоналом. Застосовуючи дану методику можна побачити, наскільки розрізняються думки співробітників навіть в одному підрозділі. Так буває, зокрема, через реальної відсутності єдиної культури, яка б була соціально-психологічним цементом організації. Це в свою чергу є наслідком того, що нечасто організаційна культура є для керівника предметом цілеспрямованих зусиль. Зазвичай вона складається спонтанно.
В даний час значний розвиток отримує новий науковий напрям організаційна псіхосеміотіка. Увага фахівців у галузі організаційної псіхосеміотікі направлено виявлення знакових форм організації, їх інтерпретацію, прогнозування розвитку. Об'єктами організаційно семіотичного аналізу стають прояви спонтанного і цілеспрямованого поведінки учасників організаційного процесу, як з'являються під впливом традицій, так і формуються в результаті управлінських рішень. Ці прояви служать знаками для тих, хто вступає у взаємодію з організацією. І діагностувати, і управляти розвитком ОК можливо по її проявам в самих різних аспектах життєдіяльності організації.
Використовуючи організаційно псіхосеміотіческій підхід, можна отримати ті змістовні характеристики знакових проявів життєдіяльності підприємства, з якими цілком можна працювати, удосконалюючи культуру організації в потрібному менеджменту напрямку, оптимізуючи мотивуючі впливи ОК через знаки на персонал. Основними одиницями аналізу, з якими має справу організаційна псіхосеміотіка, є наступні види знаків [5, с. 162]:
Симптоми. Цей різновид знаків, що вказують на проблему, що міститься в організації за зовнішніми ознаками. Інтерпретація організаційних симптомів вимагає певної аналітичної культури у керівника організації.
Тони. Сигнал - це жорстко закріплений за об'єктом знак. Як правило, це стосується динамічних процесів, в яких загаль...
