ний результат залежить від своєчасної фіксації тривожного або критичного стану.
индексального знаки. Цей різновид знака вказує на предмет, їм самим не будучи. У якомусь сенсі носіями індексальних знаків є самі співробітники організації в очах тих людей, з якими вони мають справу по роботі. По тому, як виглядає співробітник, як він розмовляє по телефону, які поведінкові моделі він використовує, залежить, в кінцевому підсумку ставлення потенційних клієнтів до організації.
Іконічні знаки. Згідно У. Еко, іконічні знаки «відтворюють деякі загальні умови сприйняття на базі його звичайних кодів, відкидаючи одні стимули, які володіли б - завдяки сформованому дослідним шляхом кодом - тим же значенням, що і об'єкт іконічсеского зображення». Це робить їх, зокрема, досить ефективним рекламним інструментом.
Символи. Це найбільш ємні та інформаційно насичені знаки, до яких належать, наприклад, товарні знаки і бренди. На них лягає особлива смислове навантаження, насамперед тому, що у свідомості потенційного клієнта організації цей символ представляє всю організацію в цілому.
Елементи семіотичного аналізу можуть розглядатися, як ізольовано, так і в поєднанні з іншими знаками, разом з якими вони утворюють цілісні тексти, які можуть бути проінтерпретовані за допомогою кодів. Знакові комплекси (тексти), які потрапляють в поле уваги організаційної псіхосеміотікі, фіксуються на наступних рівнях організації значень [5, с. 164]:
Зовнішній імідж організації. Комплекс уявлень про організацію на основі вироблених нею товарів і послуг, відгуків про її діяльність, публікацій у пресі і т. Д.
Внутрішній імідж. Прояви ставлення співробітників до своєї організації. «Клубні» знаки (логотипи, бейджи, візитки, «фірмові» майки і краватки), що демонструють приналежність співробітника до своєї організації.
Організація робочого простору. Демонстрація відокремленого або корпоративного положення керівника (окремий кабінет або «куб» в загальному залі), відділення або об'єднання керівника з рядовими співробітниками за допомогою розміщення меблів, інтер'єру і т. Д.
Організація часу. Фіксація історії організації, простежування її традицій і стилю або, навпаки, слідування моді. Організація робочого дня, дозування між індивідуальною і груповою діяльністю співробітників.
Мова і комунікація. Парадигматичні (структурні) та синтагматичні (ситуаційні) прояву комунікативних вербальних і невербальних особливостей спілкування в організації. Наявність або відсутність подвійного комунікаційного стандарту (мова для начальника і мова для підлеглого).
Поведінкові стереотипи, що зберігаються в організації, незважаючи на зміну заявляються цілей.
На основі прочитання цих знаків, часто об'єднуються в цілісні системи можна вибудовувати успішна взаємодія. Сама організація може подбати про точність вираження себе і міру потрібної їй відкритості в знаках організаційної псіхосеміотікі. Саме цілеспрямоване регулювання мотивуючих впливів цих знаків робить організаційну семіотику псіхосеміотікой. Організаційна культура посідає одне з перших місць за легкості знакового прояви підприємства. Залежно від внутрішньої збалансованості, гармонійності організаційних процесів, що залежать від стабільності ціннісних установок менеджменту, ОК проявляє себе в тій чи іншій знаковій формі.
Щоб надійно оцінити ОК по її семиотическим проявам, потрібно навчитися будувати її діагностичні моделі на основі виділення комбінацій ряду ознак, за якими можна судити про ціннісних установках менеджменту. Наприклад, до знаків, що містяться в предметному оточенні, відносяться розміри кабінетів і їх планування, дизайн меблів та ін.
Організаційна псіхосеміотіка комплексно досліджує комунікативні процеси в організації. Предметом псіхосеміотіческого дослідження в цьому випадку стають знакові системи, що забезпечують поведінка співробітників всередині організації.
Організаційна семіотика є ефективним інструментом діагностики типу та стану організаційної культури, аналізу та прогнозування її динаміки [5, с. 165].
. 4 Аспекти організаційної культури
Г. Гофстеде у своїй статті «Організаційна культура» пише, що дослідницький проект, що нагадує дослідження компанії IBM, але більше сфокусований на організаційній структурі, ніж на особливостях національних культур, був проведений в 1980-х рр. інститутом IRIC - інститутом досліджень міжкультурних корпорацій в Нідерландах. На базі діяльності 20 організацій або відділень організацій в Нідерландах і Данії були зібрані якісні і кількісні дані. Вивчені організаційні одиниці включали в себе великий діапазон організацій від ко...
