ого світу по кожному аспекту управлінської компетенції.
360 - градусна зворотній зв'язок має дві мети. Перша полягає в можливості допомогти менеджеру підвищити загальний рівень управлінської компетентності. Друга - чітко визначити аспекти компетентності, найбільш необхідні для підтримки вдосконалення організаційної культури. Щоб допомогти менеджерам у визначенні тих аспектів управлінської компетентності, володіння якими виявиться найбільш плідними у справі становлення майбутньої культури, переважний профіль організаційної культури порівнюється з профілем управлінських навичок, якими менеджер має в даний час.
Для самого менеджера особисте самовдосконалення важливо тим, що з його допомогою можна спонукати команду підтримати рух до бажаних результатів. Варто ще раз повторити, що без змін у особистій поведінці службовців зміна культури організації так і залишиться благим наміром. p> ВИСНОВОК
Оскільки культура стає визначальним фактором досягнення довгострокової ефективності організацій, необхідно, щоб люди, на яких покладається вивчення або управління організаційної культури, вміли визначати її ключові вимірювання, були в змозі розробляти стратегію зміни культури і могли приступити до реалізації самого процесу змін.
Необхідно підкреслити, що в переважній більшості організацій переважає якийсь один тип культури або робиться акцент на декількох з чотирьох відомих типів - Опікунської, підприємницької, бюрократичної або праксиологической. Конкретні типи складаються в результаті акумулювання тих цінностей, допущенні, пріоритетів, які стають домінантними в міру того, як організація приймає виклики зовнішнього середовища і налаштовує себе на зміни.
Звичайно, зміна культури - справа важка, яка потребує великих часових зусиль. Поступово доводитися звертати увагу майже на всі сторони життя організації, які підтримують її існування і створюють впевненість у її Відповідно кращою культурі. Для успіху в справі трансформації культури можуть знадобитися зміни в структурі (архітектурі організації), символах (образах, які підкріплюють культуру), системах (виробничих, системах оцінок, відбору, якості і т.д.), штаті (підборі кадрів і вдосконаленні людських ресурсів), стратегії (поведінкових проявах бачення організації), стилі лідерства (підходах і прикладах, насаджуваних вищим керівництвом) і професіоналізмі менеджерів (в аспектах компетентності осіб, реалізують процес змін). Досягнення відповідності між цими факторами є важливою складовою успішного зміни культури.
Важливо гарантувати впевненість у тому, що організація з самого початку розуміє характер своєї нинішньої культури і віддає собі звіт, чому необхідно щось міняти. У прагненні мінятися в кращу сторону можна допустити помилку. Не бажаючи витрачати час на формування розділяється всіма співробітниками загальної точки зору на те, що вони собою представляють і до чого слід йти, не добився консенсусу в розумінні сенсу змін і того, що вони означа...
