и профіль посади.
Необхідно виконати аналіз документів кандидата перед проведенням інтерв'ю: дослідити форму і зміст заяви (зокрема, культуру поводження, копію листа або оригіналу, чи є помилки і т.д.), визначити повноту інформації. При розгляді автобіографії важливо виділити головне працював чоловік на одному місці чи ні і т.п.
Слід провести неформальний розмова.
Структура бесіди, включає кілька фаз:
контакт (5-10 хв), під час якого задаються питання (як доїхав до фірми?), пропонується кава, то є претендента дають можливість адаптуватися;
інтерв'ю (20-60 хв);
мотивація (20-45 хв) (Ознайомлення зі стратегією фірми, її звичаями, перевагами та соціальними вигодами і т.п.);
дискусія (5-10 хв), під час якої обговорюються загальні аспекти контракту.
Слід підготувати перелік питань.
Інформацію слід записати і після проведення співбесіди зробити висновки.
Інтерв'ю з кількома кандидатами краще проводити тільки в короткі проміжки часу.
У групі технічних засобів оцінки персоналу найбільший ефект дають так звані оціночні центри - Спеціально організовані установи. В останні роки в зарубіжній управлінській практиці ці центри отримали широке поширення. Результати їх досліджень досить об'єктивні, оскільки методика оцінки кандидата в такому центрі дозволяє вийти за рамки застарілої оцінки, що базується на даних про минулої діяльності претендента, його освітній рівень і суб'єктивних характеристиках.
Оціночні центри виконують дві головні завдання: виявляють управлінські здібності піддослідних і встановлюють для кожного з них індивідуальну програму тренування, призначену для підвищення рівня організаційної культури та розвитку виявлених здібностей.
Як правило, оцінка претендента в залежності від рівня управлінської вакансії триває від трьох годин до чотирьох діб і включає наступні етапи:
виконання управлінських дій;
обговорення проблеми в малій групі (виявляються навички колективної роботи);
прийняття рішення;
рішення конфліктної ситуації;
доповідь розробленого проекту;
підготовку ділового листи.
По завершенні випробувань на кожного претендента складається відповідний висновок.
Резюмуючи вищевикладене, можна констатувати, що:
у процедурі оцінки персоналу застосовується комплекс методів, що доповнюють один одного;
оцінюються результати праці та особистісні параметри. У зв'язку з цим використовуються особисті та технічні засоби оцінки персоналу;
в групі особистих коштів особливу роль відіграє інтерв'ю-співбесіду;
технічні засоби оцінки персоналу мають дві спрямованості: по відношенню до посади і по відношенню до організації;
оцінювані критерії можна виразити кількісно, ​​що покладено в основу експертної оцінки персоналу.
Прийом на роботу
Проведена процедура оцінки та нарешті з безлічі...
