о роботі, особисті бесіди і психологічні тести;
практичні методи. Перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів його практичної роботи. Для цього використовується техніка пробних переміщень;
імітаційні методи. Претендента пропонується вирішувати конкретне завдання. p> У підсумку проводиться експертна оцінка властивостей і ділових якостей особистості.
У кожному випадку набір критеріїв оцінки залежатиме від змісту і якості виконуваної в майбутньому роботи. Перевагу може бути віддано або професійним, або особистим якостям. Доцільно використовувати техніку пробних переміщень, за допомогою якої визначається ступінь ефективності праці претендента. Завдання полягає в тому, щоб отримати інформацію про ефективність виконання кожним претендентом майбутніх функціональних обов'язків. Найбільшу складність тут представляє процедура отримання від експертів об'єктивних оцінок. Для експертизи пропонується наступна форма оцінки праці претендента.
При оцінці кількості праці - визначається обсяг, результативність, інтенсивність праці, використання часу.
При оцінці якості праці - Встановлюється частка помилок в роботі, якість готельного продукту, його відповідність кращим світовим зразкам і т.п.
При аналізі відношення до роботі оцінюється ініціативність працівника, його можливість витримувати великі навантаження на роботі, можливість пристосування до різних ситуацій і т.п.
Ретельність в роботі передбачає ставлення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини і матеріалів, ступінь обліку матеріальних витрат на робочому місці та ін
Оцінюючи готовність до співпраці, беруть до уваги участь працівника у вирішенні спільних завдань, відносини в колективі, вміння брати участь у колективній роботі, реакцію на зауваження з боку, інші особистісні якості. Дані критерії складають основу оцінки працівника. Важливо, щоб кожен з них можна було виразити кількісно (наприклад, у балах). Бальна оцінка дозволяє визначити, якою мірою дані критерії присутні у того чи іншого працівника.
Засоби і методи відбору й оцінки претендентів на вакантні посади найбільш часто класифікують на особисті та технічні. До особистих відносяться:
аналіз і оцінка документів;
тестування;
інтерв'ю-співбесіду.
До технічних засобів оцінки персоналу відносяться:
робочий експеримент (Оціночні центри);
графологічне висновок.
У групі особистих коштів оцінки персоналу найбільшу складність представляє проведення інтерв'ю-співбесіди. Інтерв'ю-співбесіда не є ідеальним методом особової оцінки претендента, тому воно доповнюється іншими методами. Основною метою співбесіди є одержання відповіді на питання, зацікавлений Чи кандидат на вакантну посаду в даній роботі і чи здатний він її якісно виконати. Поради з проведення інтерв'ювання:
інтерв'юю слід знат...
