у випадку критеріями оцінки є певні професійні навички та вміння. Основна складність тут полягає в тому, що в різних фірмах навіть схожі види робіт мають на увазі під собою виконання різних функцій. Зазвичай робота зовнішніх консультантів полягає у виявленні системи критеріїв оцінки для кожного робочого місця, організації правильної і коректної процедури оцінки персоналу. На виході замовник отримує готову систему професійної оцінки своїх фахівців (набір критеріїв для кожної посади), яку він може використовувати і надалі. Якщо для проведення оцінки залучалися фахівці замовника, то результатом співпраці зовнішніх консультантів та внутрішніх структур організації можуть стати навички з оцінки персоналу, які будуть успішно використовуватися в подальшому для самостійної оцінки персоналу.
Великий плюс подібних послуг полягає ще й в тому що процедури психологічного тестування дають, крім запланованих результатів, величезна кількість іншої корисної інформації. Результати подібних досліджень використовуються замовником при прийнятті рішень під час структурних реорганізацій, при переміщенні співробітників по посадових сходах, вирішенні питань службової відповідності, пошуку можливостей найбільш ефективних шляхів управління і взаємодії з фахівцем.
Не рідко психологічної оцінки персоналу (у разі оцінки кожного окремо взятого фахівця) супроводжує замовлення по психологічній діагностиці робочих груп, яка часто дає результати вже з області управлінського та організаційного консультування. Дані результати допомагають більш ефективно організувати роботу відділу та його взаємодія з іншими підрозділами. Також, при досить глибокому дослідженні організації, вони можуть допомогти при оптимізації організаційної структури і стилю управління організацією.
5.4 Управління за допомогою установки цілей
(МВО, Management by Objectives)
В даний час цільове управління розглядається як необхідний компонент ефективного керівництва. Крім того, важко очікувати від працівника ефективної праці, поки залишаються неясними його кінцеві результати або хоча б не намічені орієнтири, до яких йому необхідно прагнути. Цим визначається те раціональне підставу, на якому будується цей спосіб оцінки. Управління допомогою установки цілей починається з спільного (співробітник і його керівник) визначення ключових цілей співробітника на певний період (рік або шість місяців). Таких цілей повинно бути небагато, вони повинні відображати найбільш важливі завдання діяльності співробітника на наступний період і бути:
x конкретними, тобто предметними і специфічними;
x вимірними, тобто піддаються кількісної оцінці;
x досяжними, але напруженими (на думку психологів, найбільше стимулюючий вплив на працівника надає мета, ймовірність досягнення якої становить 50%);
x значущими, тобто відносяться до професійної діяльності співробітника і пов'язаними з завданнями організації в цілому;
x орієнтованими в часі, то...
