бто для кожної мети має бути визначений термін її виконання.
Після закінчення атестаційного періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети, як правило, у відсотках, і всього особистого плану співробітника. Хоча оцінка здійснюється спільно, керівник володіє вирішальним голосом при ухваленні остаточного рішення
На додаток до простоти, чіткості і економічності, метод управління шляхом постановки цілей має ще кількома достоїнствами. Участь співробітника у визначенні ключових цілей значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки, забезпечує розуміння того, за якими критеріям його оцінюватимуть, а так само посилює мотивацію. Діалог з співробітником підвищує об'єктивність оцінки керівника, посилює зв'язок індивідуальних цілей з завданнями організації та підрозділи, а також цільову спрямованість професійної діяльності співробітника. Невипадково, багато компанії використовують МВО для визначення величини змінної частини винагороди співробітника (за результатами роботи).
Слабкою стороною цільової оцінки є та обставина, що співробітник може досягати і не досягати цілей не по своїй волі. І справа тут не тільки в розмежуванні компетенції, але й у необхідності обліку неконтрольованих або непередбачених чинників - тих обставин, які можуть значною мірою вплинути на результати його діяльності незалежно від його особистих зусиль. Тому за допомогою цього методу оцінюється тільки оперативна робота співробітників. І хоча цільова оцінка не отримувала ще належної теоретичної і методичної розробки, такий спосіб розглядається фахівцями як один з багатообіцяючих.
6. Діагностична система оцінки
6.1 Загальні підходи
Поширеними є розробка і використання комплексних методик. З точки зору змісту виробленої оцінки вона припускає наявність одночасно декількох предметів в структурі використовуваної інформації. Оцінка проводиться на основі комплексного показника, який може бути отриманий шляхом 2-х приватних оцінок:
перша - визначає показники, що характеризують працівника, тобто ступінь розвитку професійних і особистих якостей працівника (П) і рівень кваліфікації (К), а також їх кількісні вимірювачі;
друга - визначає показники, що характеризують виконувану роботу, тобто дозволяє зіставити результати праці працівників (Р) з урахуванням рівня складності виконуваних ними функцій (С).
Комплексна оцінка (Д) визначається за формулою:
Кожен елемент комплексної оцінки характеризується своїм набором ознак і має відповідну шкалу для їх кількісного виміру. p> 6.2 Розрахунок оцінки професійних
та особистих якостей працівника (П)
Для визначення показника (П) проводиться оцінка прояву кожного з ознак (табл.2, табл.3) з урахуванням їх питомої значущості, яка визначається експертним шляхом, окремо для керівників і фахівців.
Кожна ознака професійних і особистих якостей (для керівників n = 5, дл...
