ь реакції кількості пропонованого праці в відповідь на зміну ціни робочої сили, яка визначається як відношення відсотка зміни кількості праці до відсотка зміни ціни робочої сили.
Внутрішній ринок праці не є єдиним і монолітним. Його формують різні категорії трудоактивного населення, і у кожної з них є свої вимоги робочого місця, свої можливості щодо праці, свої правила виходу на ринок праці. Використання цих категорій працівників замикається на певних видах робіт, за окремими професіями, в специфічних галузях економіки. Він розпадається на сегменти, об'єднані якимось загальним ознакою (рівнем стабільності зайнятості, ступенем гарантованості доходу, рівнем кваліфікації, статевовіковими характеристиками працівників тощо).
У найбільш загальному вигляді весь ринок праці може бути сегментований на дві підсистеми, які в зарубіжній економічній літературі отримали назву первинного та вторинного ринків, тобто відповідно ринків незалежних та підпорядкованих робочих місць і груп робочої сили. p> Причини сегментації ринку праці: а) відмінності у рівні економічної ефективності праці, б) відмінності у рівні соціальної ефективності праці; в) відмінності у рівні соціально-економічної ефективності виробництва. Кордон первинного і вторинного ринків праці є інтегральним показником, що характеризує соціально-економічну ефективність виробництва.
Розвитком теорії класичної сегментації ринку праці є виділення п'яти сегментів ринку праці за ознакою гарантії зайнятості та матеріальної забезпеченості виділяється п'ять:
перша група - висококваліфіковані управлінські працівники з високим соціальним статусом, мають стабільну зайнятість і гарантований дохід. Проте їх меншість;
друга група - ті, хто конкурує між собою на ринку праці, але мають гарантію зайнятості. Ця група не схильна масової безробіттю. До неї відносяться в основному фахівці, професіонали;
третя група - це працівники фізичної праці, зайняті в секторах економіки, що мають тенденцію до звуження. Ця категорія "Вимивається" з виробництва, але вона захищена завдяки регулюванню трудових відносин за допомогою колективного договору;
четверта група - ті, хто має професії, на ринку праці знаходяться в надлишку. У цієї групи працівників низька заробітна плата та немає серйозних гарантій зайнятості;
п'ята група - працівники, більшою чи меншою ступеня "відсторонені" від ринку праці. Це молодь, жінки, які мають дітей, і ті, хто довгий час були без роботи. Їх дохід знаходиться на низькому рівні і може зменшаться і надалі.
5.4 СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
Фактори, що впливають на людей в організації, можуть бути об'єднані в три групи.
Перша група чинників пов'язана з ієрархічної структурою організації , де основний засіб надання впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиску на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Друга група чинників обумовлена ​​ організаційної культурою , тобто що виробляються організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.
Третя група чинників пов'язана з розвитком ринку , який представляє мережу рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, ставленні до власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них віддається перевага, такий і вигляд економічної ситуації в організації.
При переході до ринку відбувається відмова від ієрархічного управління персоналом, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах.
Причини формування та розвитку ринкових факторів впливу на персонал обумовлені:
1. високим динамізмом виробничо-комерційної діяльності і пов'язаним з ним посилюванням конкуренції у всіх її проявах, у тому числі конкуренція за якість, професіоналізм, споживача;
2. ускладненням системи мотивації та стимулювання працівників (короткострокові, контракти, висунення різного роду попередніх умов при наймі, ув'язка матеріального заохочення з одержуваної прибутком і т.д.);
3.політіческой нестабільністю і зростанням масштабного безробіття.
Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей:
* головне всередині організації - працівники;
* головне за межами організації - споживач продукції, послуг.
Організаційна ієрархія відходить на дру...
