гий план, поступаючись місцем культурі та ринку.
Ринкові умови несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в цих умовах набуває особливої вЂ‹вЂ‹значущості. Воно дозволяє, перше , реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов; друге , реалізувати та узагальнити цілий спектр питань обліку особистого чинника в побудові системи управління організацією.
Основу концепції управління персоналом в сучасних умовах
складають наступні основні положення:
1. Зростання ролі особистості працівника;
2. Знання мотиваційних установок працівника, проведення маркетингу персоналу;
3. Вміння формувати мотиваційні установки працівників і спрямовувати їх відповідно до стратегією розвитку підприємства;
4. Розвиток персоналу, в рамках якого разом з актуалізацією професійних знань, умінь, навичок, здібностей необхідно проведення методичного та соціального навчання;
5. Дотримання законодавчих норм до використання персоналу.
5.5 СУТНІСТЬ, ЗМІСТ, ПІДХОДИ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛИ
Формування ринкової філософії господарювання викликає необхідність виділення розвитку людських ресурсів як особливої вЂ‹вЂ‹самостійної функції управління персоналом.
Розвиток трудового потенціалу (або розвиток персоналу) - це систематичний пошук, спрямований на поліпшення функціонування організації шляхом підвищення цінності трудового потенціалу персоналу.
Розвиток персоналу представляє процес підготовки персоналу до виконання нових виробничих функцій, заняттю нових посад, вирішення нових завдань. p> Розвиток персоналу починає відігравати все більш важливу роль у досягненні організацією своїх стратегічних цілей: у міру того, як змінюються діяльність і структура організації, потрібні постійні зміни в моделях виробничого поведінки персоналу. В інтересах як організації, так і персоналу повинні вживатися послідовні зусилля, протидіючі "моральному та фізичному зносу "робочої сили - її застарівання.
Під старінням працівника слід розуміти процес використання особистістю точок зору, теорій, понять і методів у професійній діяльності, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші існуючі в даний час.
Розвиток персоналу - це нормальна складова процесу надання послуг, а не доважок до нього. Воно сприяє забезпеченню постійної відповідності рівня професійної компетентності працівників вимогам ринку, що розвивається.
Перша частина кривої (t ') представляє результат початкового швидкого навчання, що відбувається, коли будь-хто вперше береться за роботу, після успішного проходження етапу початкового входження в курс справ. В подальшому, як правило, крива застарівання:
- або має тенденцію до поступового зниження (крива А);
- або має тенденцію до Триває зростання зі збільшенням стажу роботи (крива В).
Застарівання знань може іноді наступити вже через місяць після закінчення початкового навчання.
Для того, щоб коефіцієнт використання професійних знань збільшувався зі стажем роботи необхідно постійну увагу до чинникам, плідно що впливає на якісний рівень трудового потенціалу
- ясні цілі діяльності співробітника;
- розвиток - постійне накопичення професійної компетентності співробітником;
- регулярна зворотній зв'язок, оцінка діяльності співробітника;
- мотивація до оновлення знань у співробітника;
- доручення співробітнику трудових завдань, що дозволяють використовувати йому свої зростаючі здібності.
IV етап Контроль і оцінка розвитку персоналу
Рішення питань розвитку персоналу важливих з цілого ряду причин домогтися важко: це вимагає виявлення потенційних можливостей особистості робити більше і краще, ніж потрібно для виконання поточної роботи, а також знаходження шляхів реалізації цих можливостей.
Перший підхід - це обучени е , або підвищення кваліфікації. В основі прийняття рішення установи про необхідності затрачати кошти на навчання лежить, по-перше, усвідомлення того факту, що навчання може надати значний ефект на надання послуг; по-друге, віра в прискорені темпи зміни умов діяльності, включаючи технологічні.
НАВЧАННЯ - це процес непосрественен передачі нових професійних знань і навичок співробітникам організації з метою заповнення "розриву" (відсутності) між готівкою (Наявними) знаннями, навичками співробітника і тими, якими він повинен володіти згідно з вимогами передбачуваної роботи зараз, в найближчому майбутньому, або для освоєння іншої.
Професійне навчання підготовляє працівника до виконання різних виробничих функцій, традиційно асоціюються з певною посадою. Протягом св...
