и напрямку на створення повноцінного робочого місця, а також створити умови праці при яких хотілося б іти на роботу і працювати з повною віддачею. Від цього залежить працездатність і тим самим підвищується рівень виробництва.
7.2 Розробка заходів щодо підвищення конкурентоспроможності працівників
Успішна реалізація стратегії організації багато в чому залежить від того, в якій мірі кваліфікація співробітників, їх ділові якості відповідають важливість справ. Підприємство зацікавлене мати достатньо конкурентоспроможний персонал. У Нині багато підприємств розробляють стратегію управління персоналом, за допомогою якої вирішують проблеми привабливості праці, мотивації, атестації персоналу, підтримки необхідного рівня зайнятості. p> Слід оцінити конкурентоспроможність персоналу і дати рекомендації щодо її підвищення. p> Оцінку конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу здійснюється за формулою:
В
де Кп - рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу;
i = l , 2,3, ..., п - кількість експертів;
j = l , 2,3, ..., m - кількість оцінюваних якостей персоналу;
О± ij - вагомість j-гo якості персоналу;
ОІ ij - експертна оцінка i-м експертом j-ro якості персоналу за п'ятибальною системою;
5п - максимально можлива кількість балів, яку може отримати оцінюваний індивідуум (5 балів * п експертів).
Встановлюються такі критерії оцінки експертами якостей персоналу:
• якість відсутня - 1 бал;
• якість проявляється дуже рідко - 2 бали;
• якість проявляється не сильно і не слабко - 3 бали;
• якість проявляється часто - 4 бали;
• якість проявляється систематично, стійко, наочно -5 балів. br/>
Таблиця 11
Примірний перелік якостей робітника і їх вагомість
Якості
Вагомість якостей робочого
1. Конкурентоспроможність організації.
0,20
2. Спадкові конкурентні переваги (здібності, фіз.данние, темперамент і т.п.)
0,20
3. Ділові якості (освіта, спеціальні знання, уміння)
0,30
4. Інтелігентність, культура. /Td>
0,05
5. Комунікабельність. /Td>
0,05
6. Організованість. /Td>
0,05
7. Вік, здоров'я. /Td>
0,15
Разом:
