адження змін. В результаті - саботаж змін;
• нерозумінні необхідності підвищувати компетентність і творити новий управлінський потенціал. У результаті зміни приносять в жертву поточним виробничим проблемам, знижується якість стратегічних рішень.
5. Висновок
У даній курсовій роботі ми прийшли до наступних висновків. Протягом десятиліть перед вітчизняними підприємствами, в переважній числі державними, не стояла завдання вироблення самостійної стратегії використання і розвитку людських ресурсів, оскільки кадрова політика і регламентуючі документи формувалися на загальносоюзному рівні, а керівники підприємств не мали достатніх повноважень для підпорядкування кадрової роботи інтересам виробництва. Сьогодні при наявності різних форм власності і розвитку ринкових відносин, виникненні конкуренції та зростанні невизначеності без продуманої стратегії і обліку альтернативних варіантів розвитку не обійтися.
Багато що залежить від правильного розуміння особливостей сучасних ринкових відносин у сфері праці. Підприємство зобов'язане займати активну позицію у вивченні попиту і пропозиції кваліфікованої робочої сили, вести пошук нових кадрів і одночасно пристосовувати власні кадрові ресурси до підвищеним вимогам через механізми навчання і динамічні організаційні перебудови. При проведенні політики оплати праці до уваги приймається діяльність конкурентів, враховуються рівні оплати праці в інших компаніях. У конкурентній боротьбі за цінні кадри все більшого значення набувають професіоналізм, інтелектуальний і творчий потенціал, підприємницькі здібності працівників.
Сформовані в нашій економіці протягом десятиліть кадрові служби підприємств обслуговували систему адміністративно-командного керівництва економікою, здійснюючи при цьому переважно облікові функції, не відповідаючи за ефективне використання праці і розвиток кадрів. Відділи кадрів займали відокремлений положення в організаціях. У них відчувалася явна нестача професійних працівників, а зайняті кадри не мали високого престижу та відповідного стимулювання праці. Кадрові служби не в змозі були вирішувати такі завдання, як комплексне відтворення персоналу, підвищення якості людських ресурсів, забезпечення регулярного припливу професіоналів і підтримка новаторською атмосфери в організації. Щоб опинитися на рівні нових вимог в кадровій політиці і в цілому вимог оптимального використання праці, служби управління персоналом потребують розширення повноважень, укомплектуванні їх кваліфікованими співробітниками-економістами і юристами з праці, соціологами і психологами, а також в оснащенні сучасними інформаційними засобами.
У командно-адміністративній системі, при жорсткому плануванні та централізованому фінансуванні відділи кадрів були придатком керівних структур і обмежували свою роботу лише виконавськими функціями. Займаючись в основному організаційно-оформлювальної роботою, вони в більшості своїй не мали права власного голосу у вирішенні страт...
