виділення окремої посади з управління мотивацією трудової діяльності. По-друге, експерти відзначили слабкість деяких застосовуваних засобів стимулювання - програм медичного обслуговування і виплати пільг, незв'язаних з результатами діяльності підприємства. p> Практично всі керівники відзначили нечіткість опису прав і обов'язків працівників і роботодавця в договорі. p> Однак, наведену вище оцінку системи трудової мотивації в студії краси В«АвалонВ» не можна вважати об'єктивною, оскільки вона є результатом опитування всього лише 3-х відсотків працівників організації. Тим більше, що в розглянутій організації спостерігається підвищена плинність кадрів (рис.2). p>
Рис. 2. Динаміка рівня плинності кадрів у студії краси В«АвалонВ»
Бачимо, що плинність кадрів в організації зросла у 2004 - 2006 роках з 17,5 відсотків до 20,8 відсотків при природному (В«нормальномуВ») рівні плинності кадрів в організаціях 5-7 відсотків.
Підвищена плинність кадрів в організації є першим показником, що свідчить про низьку ефективність діючої системи трудової мотивації. [13, с. 234]
У результаті в компанії з раніше досить високий рівень втрат, пов'язаних з перервами в роботі; необхідністю навчання і перенавчання нових працівників; зниженням продуктивності праці у працівників, що стоять перед звільненням, з невисоким рівнем продуктивності праці новоприйнятих працівників; витратами на організацію підбору нових працівників; втратами від браку в роботі новоприйнятих працівників. [14, с. 301] За загальними оцінками витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати, фахівців 18-30%, керуючих 20-100%. p> Проаналізуємо причини, що викликають рух персоналу на даному підприємстві.
У компанії ведеться статистика причин звільнення співробітників. Випадок звільнення кож...
