ідчить не тільки про чималому досвіді її проведення, а й про ще низькою її ефективності, про формалізм проведення, про недостатню об'єктивності оцінок діяльності атестуються працівників. p align="justify"> Сформована система роботи в цій області виражає насамперед інтереси адміністрації і явно недостатньо враховує інтереси співробітника: не фіксує його думку про задоволеність своєю роботою, мотиви, які спонукають до професійного зростання, службового просування. Вкрай слабо враховується думка товаришів по службі при оцінці працівника. На сьогоднішній день головна увага при атестації акцентується на професійно-ділові якості, і явно послаблено увагу в оцінці соціально-психологічних і моральних властивостей. p align="justify"> Представляється, що для більш дієвого проведення атестації варто передбачити формування не залежною від представника наймача атестаційної комісії, включення до її складу не просто представника державного органу з управління державною службою, але незалежного (зовнішнього) голови комісії. p align="justify"> Особливо це стосується складу комісій, які проводять атестацію цивільних службовців, що заміщають посади цивільної служби вищих і головних груп.
На жаль, законодавець не приділяє уваги механізму і критеріїв відбору представників наукових та освітніх установ та інших організацій для участі в атестаційній комісії в якості незалежних експертів. p align="justify"> Тут слід погодитися з думкою Ю.В. Ростовцева: необхідно розробити і нормативно закріпити певні вимоги (вища освіта, стаж професійної діяльності), які пред'являються до кандидатів у незалежні експерти. Професійний склад експертів повинен формуватися таким чином, щоб можна було отримати оцінку з різних сторін. До складу незалежних експертів, крім юристів, обов'язково повинні входити психологи, соціологи і фахівці по роботі з персоналом державної служби. p align="justify"> У науковій літературі звертається все більшу увагу на необхідність розробки методики кваліфікаційної оцінки державних службовців з урахуванням вимог федерального законодавства і двох основних обставин: режиму управлінської діяльності громадянського службовця та його місця в ієрархічній структурі апарату управління.
Основними предметами оцінки при проведенні атестації є:
) професійні та ділові якості цивільного службовця, включаючи знання, навички, вміння та досвід роботи за фахом, а також мотиваційні особливості (далі - професійні якості);
) індивідуально-психологічні, особистісні якості цивільного службовця, в тому числі і моральні характеристики (далі - особистісні якості);
) службова діяльність громадянського службовця, його поведінку в процесі виконання посадових обов'язків;
) результати службової діяльності громадянського службовця, за якими визначається його індивідуальна результативність і ефективність.
...
