зважитися задати питання через боязнь виглядати дурним. Або, що трапляється частіше, підлеглий теж поспішає взятися за роботу. Внаслідок цього обидві сторони можуть думати, що розуміють, яке було завдання і яким має бути результат. Пізніше, найчастіше занадто пізно для виправлення, робота виявляється зробленою неправильно і обидві сторони розчаровані. Ясна виклад підлеглим їх обов'язків, завдань і меж повноважень має істотне значення для ефективного делегування. .
Автори наводять деякі методи створення дієвого делегування:
необхідно відповідність між повноваженнями і відповідальністю; тобто, керівництво має делегувати працівнику повноваження, достатні для виконання всіх завдань, за які він прийняв на себе відповідальність. Як наслідок, працівник може приймати відповідальність тільки за ті завдання, які потрапляють у сферу делегованих йому повноважень. p align="justify"> велика відповідальність означає більше роботи і більше ризику для особи, що приймає її. Багато, якщо не більшість, не знаходять привабливими ці додаткові обов'язки. Середня людина очікує, досить обгрунтовано, якогось винагороди. Але, на жаль, у багатьох організаціях чітко виражене бажання розширити відповідальність підлеглих не підкріплюється системою стимулювання, яка забезпечує їм винагороду за прийняття цього тягаря. Недавні дослідження виявили докази тою, що працівники мають меншу мотивацію до роботи, якщо вважають, що дають організації більше, ніж отримують від неї. Внаслідок цього, відсутність позитивних стимулів до прийняття додаткової відповідальності може заблокувати розумні спроби розподілити повноваження. p align="justify"> винагороди можуть виступати майже в будь-якій формі. Додаткова оплата, підвищення по службі, незвичайне звання, подяку, особливий статус і більш комфортабельні умови роботи - все це довело свою ефективність. Необхідність застосування винагород обгрунтована тим, що підлеглий бачить чітку зв'язок між прийняттям додаткової відповідальності і задоволенням особистих потреб. p align="justify"> також важливо для вищого керівництва створити систему стимулювання керівників за успішне делегування додаткових повноважень у відповідності з цілями організації.
.5 Делегування повноважень в управлінні у роботах А.В. Карпова
А.В. Карпов у своїх роботах починає ознайомлення читача з принципом делегування з позначення поняття: В«Поняттям делегування позначається передача завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. Процес делегування часто розглядається як серцевина всієї управлінської діяльності, оскільки він безпосередньо пов'язаний з рішенням основного завдання менеджменту - В«домогтися виконання роботи іншими особамиВ». p align="justify"> Предметом делегування, на думку Карпова, є повноваження. З його слів випливає, що повноваження відповідають (або, принаймн...
