а персонал у період навчання, підвищення кваліфікації. Дана категорія витрат має ряд особливостей. Насамперед ці витрати повинні бути порівнянні з передбачуваними результатами навчання, для чого необхідно оцінити ефективність навчальних програм і потреби і можливості якого навчають контингенту. Іноді буває достатньо лише створити необхідні умови для самоосвіти і самонавчання персоналу, а часто розробляти цілісну систему мотивів, щоб знизити опірність персоналу нововведень і заманити на навчальні курси.
Етап VI. Витрати на персонал в період капіталізації знань внаслідок підвищення кваліфікації. Розмірність витрат порівнянна з періодом досягнення професіоналізму (Етап IV). Доцільний додатковий елемент стимулювання за використання на практиці знань, навичок, умінь, отриманих в результаті навчання, що сприяють примноженню прибутку підприємств. На даному етапі відбувається отримання максимально можливого прибутку від використання персоналу. Збільшення тривалості даного періоду можливо за рахунок реалізації підприємством ефективного мотиваційного комплексу, до Наприклад, участь персоналу в розподілі прибутку.
Етап VII. Витрати на персонал в період зниження і "морального старіння "професіоналізму. Рівень витрат повертається до періоду досягнення професіоналізму (Етап IV) з тією лише різницею, що використовувана раніше система мотивації та стимулювання перестає приносити позитивні результати, а рівень продуктивності працівника знижується в силу випереджаючого зростання науково-технічного прогресу і старіння накопичених знань і навичок. Наслідком цього є зниження обсягу додаткового продукту, виробленого працівником, і відповідно одержуваної підприємством прибутку.
Таким чином, розвиток персоналу в даний час з статті витрат перетворилося на об'єкт інвестицій, а значить, як і будь-які інвестиції, вимагає постійної оцінки капіталовіддачи, а саме: як витрати на персонал вплинули або вплинуть у майбутньому на підвищення ефективності організації.
У сучасному світі, принцип співвіднесення грошових витрат на розвиток персоналу та практичних результатів у вигляді прибутку в системі управління персоналом повинен стати не тільки загальновизнаним, але і чільним в господарської діяльності організації. Сутність даної концепції - прибутковість інвестицій в персонал. Вона повинна будувати економічні критерії діяльності працівників і практично виражатися в інвестиціях, необхідних для економічно обгрунтованої підготовки та перепідготовки працівників, доцільного використання, керованого поведінки, максимального розкриття можливостей і здібностей як окремої особистості, так і різних груп персоналу.
Висновок
Аналізуючи вищесказане, зробимо короткі висновки.
Головною складовою мотивації та стимулювання праці є оплата праці.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Для того щоб працівники були зад...
