користанням переліку питань, спеціально розроблених для цієї мети. p align="justify"> Найважливішим є ознайомлення кандидатів з вимогами до персоналу, що пред'являються роботою. Для цього слід, як можна більш точно визначити знання, кваліфікацію, навички, риси характеру тощо, необхідні для заняття вакантної посади. У більшості випадків прагнуть виявити саме бажані характеристики. Однак не завжди вдається відібрати ідеального кандидата. Тому необхідно встановити основний мінімум вимог, яким він повинен задовольняти. Правда, тут є ще одна важлива обставина: претендент повинен органічно вписатися в колектив, де йому належить працювати. Коли пошук завершений і окреслено коло кандидатів, виникає проблема, як вибрати для підприємства найкращих з них. p align="justify"> Рішення приймається після того, як кандидати пройдуть через серію етапів, які складають процес відбору, а саме:
. Попередній відбір на основі аналізу матеріалів і документів, що подаються кандидатами. p align="justify">. Психологічні способи відбору, тестування. p align="justify">. Інтерв'ю. p align="justify">. Отримання характеристики, відгуків та рекомендації з минулого місця роботи кандидата. p align="justify">. Ухвалення рішення - пропозиція про роботу відібраному кандидату. p align="justify"> Так, перший етап передбачає відсіювання явно некваліфікованих кандидатів із загального числа на основі попередньої зустрічі та аналізу матеріалів, які представляють кандидати.
Наприклад, при розгляді резюме (або Curriculum Vitae) слід, перш за все, звернути увагу на повноту експонованих матеріалів; їх оформлення; ясність викладу; стилістичне побудова (динамічний стиль - статичний стиль; епічний - вражаючий; хвалькуватий - скромний; легкий - важкий), а автобіографії - на аналіз за часом (вік, освіту, отримана спеціальність (професія) кандидата; як часто змінював місце роботи); підпорядкованості (просування і зниження; професійний ріст; коло діяльності); по фірмах і галузям господарства (їх характер, організаційно-правову форму, розмір, оборот), безперервності стажу тощо
Другий етап, тестування, дозволяє визначити здатність кандидатів виконувати роботу. Перевірка може починатися з медичних тестів на моторну координацію і закінчуватися психологічними тестами на кмітливість і особистісні характеристики, що визначають риси характеру та особливості претендентів. p align="justify"> Необхідно врахувати, що деякі тести вимагають значних витрат на їх розробку і проведення. Слід також вірно оцінювати доречність і надійність самих тестів. p align="justify"> Наступний - третій етап, інтерв'ю, є основним елементом відбору і дає можливість перевірити інформацію безпосередньо і дізнатися більше про інтереси, прагненнях і очікуваннях кандидата. Воно також дозволяє обмінятися інформацією про особливості підприємства, умови та оплату праці, можливості посадового просування та ін Мета - мати двостороннє спілкуванн...
