ться при атестації працівніків при розгляді вопросам Просування по службі, встановлення надбавок, премій або Зміни їх розміру, а такоже при вірішенні питання Щодо Формування кадрового резерву та інше.
У випадка коли працівники отримуються НИЗЬКИХ оцінку Стосовно Виконання Покладення обов'язків и Завдання, до них могут застосовуватіся заходь дісціплінарного впліву, передбачені чіннім законодавством (ст. +148, 149 Кодексу законів про працю України), або встановлення Певного терміну для Поліпшення Показників роботи, проведення Додатковий співбесід ТОЩО.
У разі Незгодя з оцінкою, отриманий від безпосередно керівника, працівник у десятіденній Термін может звернута Із заявитися до керівника ВИЩОГО уровня, Вислова зауваження та обґрунтувавші їх. Рішення керівника ВИЩОГО уровня є ухвальним. p align="justify"> Сучасна система управління персоналом базується на тому, что люди є найважлівішім економічнім ресурсом ПІДПРИЄМСТВА, Джерелом его прібутків, конкурентоспроможності та Процвітання.
На СЬОГОДНІ ПАТ В«Оболонь" не может розраховуватися на довготрівалій Розвиток без ефективного управління людьми та організації їх ДІЯЛЬНОСТІ. Основою забезпечення цього и є оцінка кадрів, для удосконалення персоналу, мотівації и відповідної оплати праці. Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісніх характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотівів) Вимоги посаді або робочому місцю. На мою думку, комплексна оцінка працівника может буті представлена ​​на рис. 10. br/>В
рис.2.11 Модель КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ працівника
Удосконалення проведення ОЦІНКИ персоналу на ПАТ В«ОболоньВ» дозволити:
візначаті рівень компетентності спеціалістів;
Здійснювати перестановку кадрів з врахування компетентності и потенціалу працівніків;
одержуваті психологічний портрет працівніків організації;
Проводити Ефективний підбір потрібніх спеціалістів;
вівчаті спеціфіку міжособістісніх відносін и психологічний клімат у колектіві;
візначаті міру удовольствие ї зацікавленості працівніків в організації;
знаходіті засоби для закріплення в організації потрібніх спеціалістів;
розробляті ефективного систему мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ;
Заслуговує на уваг думка А. М. Колота про ті, для того, щоб оцінка булу дієвою, а потреба в ее проведенні булу зрозумілою и мала мотівованій характер, ее нужно Проводити за основну змістом ДІЯЛЬНОСТІ, яка прямо пов'язана з результатами праці й особіст якости працівніків. Тоб, ВАЖЛИВО оцініті ї Особисті якості працівника, високий рівень якіх є Передумови ефектівної Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Таким чином, Зміст ОЦІНКИ має включать оцінку ДІЛОВИХ та особістів якости працівника, его праці та результатів праці. Оцінка п...
