є якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. p align="justify"> Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, які готові В«купуватиВ» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювань ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. [16.с.259]
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. p align="justify"> Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки:
Кількісний та якісний склад персоналу;
Рівень плинності кадрів;
Гнучкість проведеної політики;
Ступінь врахування інтересів працівника/виробництва і т.д.
Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерська ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18-річного віку, що працює і що знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без змісту і пр.), а також на працюючий в центральному відділенні або філіях і т.п. Якісний склад у свою чергу організації зазвичай підрозділяється на співробітників з вищому, середньою спеціальною, середньою освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками та інші фактори. p align="justify"> Рівень плинності кадр...
