во. Премії працівники отримують за умови рентабельної роботи або зростання рентабельності / 20, с. 61 /.
Перевагами погодинної форми оплати праці є:
форма оплати праці ефективна на тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшенняобсягу діяльності;
відсутні кількісні показники обсягу роботи;
мається облік робочого часу і немає обліку виконаної роботи;
важливіше стимулювати високу якість продукції, а не зростання виробітку;
можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Недоліком погодинної форми оплати праці є те, що посадовий оклад або тарифна ставка не в змозі врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії і кваліфікації.
З позицій впливу на матеріальну зацікавленість працівника системи оплати можуть бути простими і складними. Прості системи, оплати встановлюють зв'язок оплати працівника тільки з основним показником обліку результатів праці працівника: прості відрядні - тільки з кількістю виготовленої продукції, прості почасові - тільки з кількістю відпрацьованого часу.
Складні системи встановлюють залежність оплати праці від декількох показників, з яких один є основним, а інші - додатковими. Кількість додаткових показників, що враховуються в складних системах оплати, залежить від можливостей працівників впливати на використання наявних резервів підвищення ефективності виробництва і ступеня різноманіття таких резервів. У складних системах поряд з об'єктивними умовами підвищення ефективності виробництва можуть враховуватися і суб'єктивні якості працівників.
Вплив систем оплати може бути розраховане як на кожного працівника окремо, так і на групу (групи) працівників. Таким чином, за формами вираження і оцінки результатів праці системи оплати поділяються на:
колективні;
індивідуальні.
У першому випадку організується облік результатів праці кожного працівника, охопленого відповідної системою оплати, у другому - враховуються результати колективної праці. У складних системах одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, а інші - колективних.
Системи оплати можуть встановлювати різну залежність оплати від ступеня перевиконання (невиконання) норм трудових витрат за основними і додатковими показниками обліку результатів праці.
При перевиконання (невиконання) норм трудових витрат оплата праці працівника може змінюватися пропорційно, прогресивно (тобто з випередженням щодо ступеня виконання норм праці) і регресивно (з відставанням щодо ступеня виконання норм праці).
У складних системах оплати можливе поєднання пропорційних, прогресивних і регресивних варіантів зміни оплати. Зокрема, у практиці застосування відрядно-преміальних систем часто можна спостерігати пропорційне зростання оплати за економію матеріальних витрат.
При розробці систем оплати в організаціях доводиться одночасно вирішувати два завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість ...
