осягнень.
Незважаючи на актуальність теми корпоративної культури, і її очевидну вигідність для компаній лише мала кількість вітчизняних підприємств займаються цим питанням впритул. Так, за даними різних дослідницьких та аналітичних агентств, лише 10-15% російських компаній займаються формуванням корпоративної культури і мають у своєму складі спеціалізовані департаменти.
Будь-яка комерційна організація, тільки тоді зможе забезпечити створення і впровадження потрібної їй корпоративної культури, коли забезпечить залученість в цей процес більшості співробітників компанії. При цьому важливо відзначити такий момент: компанії, що впроваджують корпоративну культуру тільки силами менеджменту, без урахування думки основної маси працівників обов'язково зіткнуться з протидією працівників.
Можна виділити п'ять первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться:
1. виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника;
2. критерії розподілу заохочень і винагород;
. навмисне створення зразків для наслідування;
. стратегії дозволу критичних ситуацій і криз;
. критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення.
Тепер розглянемо докладніше, як діють ці механізми.
. Виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника. Тут мається на увазі все, що постійно перебуває в полі зору керівника, навіть незначний коментар, зауваження або питання про щось, що його цікавить. Якщо керівник розуміє, яке сильне вплив може мати постійне виділення і утримання в центрі уваги того, що він вважає важливим, і доведення цього до відома підпорядкованих, він буде послідовний у застосуванні даного методу.
. Критерії розподілу заохочень і винагород. Члени будь-якої організації виходячи зі свого досвіду дізнаються, яким чином в компанії відбувається зміна статусу працівника, що заохочується, а що карається. І керівники звичайно досить легко можуть довести до підлеглих свої пріоритети, постійно пов'язуючи заохочення і покарання з тим чи іншим поведінкою підлеглого. Тут мається на увазі сама система в дії, а не те, що декларується в статуті організації або проголошується на загальних зборах.
. Навмисне створення зразків для наслідування. Засновники організацій і керівники розуміють, що їх поведінка часто є зразком для наслідування і може краще, ніж якісь інші методи, сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, їх уявлень і цінностей.
. Стратегії вирішення критичних ситуацій і криз. Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, призводить до створення нових норм, формуванню нових цінностей, прийомів роботи й розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури.
Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силою емоційного впливу на людей вони перевершують будь колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться. Фахівець у галузі маркетингу В. Оучи прив?? Дит кілька прикладів того, як американські корпорації, яким в ситуації фінансової кризи належало зробити значне скорочення штатів, щоб уникнути цього прийняли рішення скоротити заро...
