одика дозволяє зробити моментальний зріз з динаміки внутрішньогрупових відносин, з тим, щоб згодом використовувати отримані результати для реструктурування груп, підвищення їх згуртованості та ефективності діяльності.
Социометрическое тестування проводилося локалізовано, всередині кожного з підрозділів ТОВ «М-Профіль», по виробничим ділянкам. Об'єктивність такого підходу обумовлена ??перманентністю і частотою контактування членів окремо взятих малих груп, всередині яких склалися досить стійкі моделі взаємодії, комунікативні архетипи, позначилася неформальна і внеформальная середу, яка більшою мірою визначає моральний стан трудового колективу, ніж формальна. У силу зазначених обставин такий підхід видається адекватним. Таким чином, кадровий склад ТОВ «М-Профіль» був розділений на три смислових групи, виділених для отримання потрібних відомостей при проведенні соціометрії:
- співробітники адміністративно-господарсько ланки (7 чол.);
- виробнича дільниця (19 чол.);
- монтажна дільниця (17 чол.).
Социометрия на першому етапі передбачає анкетування, за його результатами складаються соціоматриці.
Наступний крок - складання соціограми (від лат. societas socio - суспільство і грец. gramma - написане, запис) - спосіб представлення результатів соціометрії. Наочне зображення структури міжособистісних і міжгрупових відносин (симпатій / антипатій) у вигляді системи зв'язків, схеми (графа).
На социограмме центральної області відповідають «зірки» - найпопулярніші члени даної вибірки, на їх частку припало найбільше число виборів. У їх числі - директор Варлаков М.Ю., та провідний спеціаліст Юденков В.А. Вони отримали по 6 виборів з семи можливих, такий розподіл симпатій в колективі говорить про наявність довіри до керівництва підприємством в його управлінському складі. Кількість взаємних виборів говорить про дружніх взаєминах у колективі. Відсутність відхилень - особливість даної вибірки, таким чином в обстежуваній групі «знедолених» не виявилося, один член колективу належить до категорії «прийнятих», 4 - «предпочитаемости».
Загальна кількість виборів склало 55 з 114 потенційних (за обстежуваному виробничої ділянки ТОВ «М-Профіль»). Така модель перцепції пов'язана в першу чергу з загальним спільним стажем трудової діяльності всередині одного колективу. Як вже зазначалося раніше, підприємство молодо (створено в 2009 р.), що обумовлює подібний розподіл виборів співробітників. Основна тенденція групової динаміки виробничої дільниці - виділення яскраво вираженого лідера в особі майстра даної ділянки (13 виборів). Також всередині цієї групи можна виявити «видавлених» за межі неформальної структури двох членів колективу, які обопільно висловили симпатію ін до ін, і спільно відхилили «лідера» - майстра дільниці, що може бути імпліцировано як «опозицію» в їх особі неформальній і формальної середовищі підприємства. Слід зазначити, що роль неформального і формального лідера з'єдналася в одній людині - майстра дільниці (Степанов О.М.), подібне явище досить позитивно, і може послужити додатковим інструментом формування морально-психологічного клімату в колективі в неформальному середовищі, перш за все. Очевидно, що немає взаємних відхилень всередині цієї групи, тому говорити про конфліктну ситуацію не доцільно, більш правильно виділити наявність...
