я різних наукових концепцій та досвіду управління трудовими р?? Ресурсами дозволяє резюмувати: на сьогоднішній день у розпорядженні менеджерів є практично повний набір підходів до управління, проте відсутні єдині, ефективні для всіх організацій методи підвищення індивідуальної продуктивності праці. У зв'язку з цим експерти МОП вказують на те, що багато прийнятні технічні, організаційні, соціальні рішення стали проявляти дисфункціональні симптоми. Багато в чому відсутність однакових підходів до управління продуктивністю праці обумовлено різноманітністю моделей систем управління персоналом, що використовуються в рамках корпоративної кадрової політики (див. рис.2).
Підхід до управління людськими ресурсаміМодель управленіяТіп атипию БЧеловеческій капіталМалое вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оценкаКрупние вкладення в навчання Загальне навчання Неформализованная оценкаРинок праціїх першому місці зовнішні фактори Короткостроковий найм Спеціалізована сходи продвіженіяНа першому місці внутрішні фактори Довгостроковий найм Неспеціалізована сходи продвіженіяПреданность організацііПрямие контракти по найму Зовнішні стимули Індивідуальні робочі заданіяПодразумеваемие контракти Внутрішні стимули Групова орієнтація в роботі Рис.2. Моделі системи управління персоналом
В результаті продуктивність праці організації стає все більш залежною від ефективності інтелектуального, а не індустріальної праці, і цей фактор слід враховувати при плануванні продуктивності.
Таким чином, потенційна результативність є результат взаємодії результативності за трудовим контрактом і добровільної результативності. Результативність за трудовою угодою (договірна) - це результативність, яку співробітник зобов'язується показати і яка обумовлюється в контракті. Вона обумовлена ??місцем роботи, обов'язками і є, як правило, основою заробітної плати. Поряд з договірної, існує область добровільної (додаткової) результативності, якої співробітник може досягти спонтанно. У підсумку результативність працівників забезпечується їх мотивацією.
Глава 2. Аналіз ефективності виробництва і управління трудовими ресурсами у ВАТ «Ярцевскій хлібокомбінат»
2.1 Правовий статус, зовнішнє середовище і організаційна структура
Підприємство «Ярцевскій хлібокомбінат» було засновано в 1945 році для задоволення потреб Ярцевского району в хлібопродуктах і підпорядковувалося Міністерству Хлібопродуктів. У 1992 році воно було приватизовано і реорганізовано у Відкрите Акціонерне Товариство «Ярцевскій хлібокомбінат».
З 200 року ВАТ «Ярцевскій хлібокомбінат» входить до складу Федеральної контрактної корпорації «Росхлебпродукт», яка була заснована в 1992 році на базі Держкомітету по хлібопродуктах (в минулому - Міністерство заготівель СРСР і Міністерство хлібопродуктів і комбікормової промисловості СРСР). Сьогодні у власності корпорації акції близько 82 компаній, в їх числі - мелькомбінати, елеватори, комбікормові заводи, птахофабрики.
До показників розмірів виробництва відносяться показники, що характеризують загальний стан підприємства та спільні можливості. Вони відображені в таблиці 1. За аналізований період на підприємстві спостерігається зростання виручки від продажу товарів, темпи зроста...
