стійного поповнення їх інструментарію і пошуку найбільш ефективних методів атестації персонала.
Значення атестації високо ще й тому, що вона пов'язує, об'єднує всі елементи системи управління персоналом в єдине ціле. Неможливо здійснити управління персоналом ні по одному напрямку (планування персоналу, відбору, адаптації, стимулювання праці, розвитку здібностей, трудовим переміщенням і кар'єрі, згуртуванню колективу, вивільненню персоналу тощо), не проводячи при цьому оцінку відповідних ділових, професійних та особистісних якостей працівників .
Коли говорять «оцінка» мають на увазі використання будь-якого інструменту виміру. Оцінити по суті означає виміряти. Умовно можна вважати, що при атестації персоналу вимірюється деякий «якість» співробітника, яке визначається одним або декількома критеріями. Оцінювання - процедура отримання числа, що виражає «якість» співробітника.
За загальним визначенням критерій (від грец. kriterion - мірило):
) відмітна ознака, на підставі якого, проводиться оцінка, класифікація, визначення або приймається рішення;
) вимога, відповідно до якого визначаються правила і процедури вибору засобів досягнення певного результату, ефекту, варіанти альтернативних рішень, проводиться оцінка ступеня досягнення поставленої мети.
Критерії атестації персоналу - це фактори, показники, що визначають «якість» співробітника.
Треба зауважити, що вироблення критеріїв вважається чи не найскладнішим дією при проведенні атестації персоналу. Оцінити співробітника «в цілому» - те ж саме, що поставити школяреві одну оцінку, яка включала б у себе одночасно показники успішності по співу, алгебри, літератури і фізкультури.
Так, предметами атестації персоналу можуть бути:
1) Особливості поведінки. Цей фактор досить складний для оцінки, тому що вимагає чіткого і попереднього аналізу змісту роботи і встановлення певних стандартів поведінки, що впливає на ефективність роботи. З іншого боку, він зручний при обговоренні, оскільки не зачіпає особистісних особливостей і стимулює співробітника чи не до глибинних змін на рівні особистості, а до змін в області демонстрируемого поведінки. Можна порекомендувати для оцінки персоналу, що має безпосередній контакт з клієнтом або замовником (продавці-консультанти, співробітники фронт-офісу, офіціанти).
2) Ефективність діяльності. В даному випадку предметом оцінки є персональні особливості виконання роботи. Атестація будується на аналізі результатів прийнятих співробітником рішень або ефективності використовуваних методів роботи. Передбачається, що керівник у достатній мірі знає роботу підлеглого і в змозі виступати в якості консультанта.
) Рівень досягнення результатів. У чистому вигляді є однією із стадій управління по цілях. Під час атестації визначається рівень досягнення поставлених цілей, аналізуються причини, за якими заданий рівень не був досягнутий. Встановлюються цілі і завдання на майбутній період, визначаються необхідні заходи з підтримки співробітника, складається план індивідуального розвитку або підвищення кваліфікації, обговорюються способи і методи проміжного і підсумкового контролю, винагороди за високі досягнення.
) Виконання посадових обов'язків. Оціночні системи, створ...
