себе валідними в ряді випадків Легкі і недорогі в адміністрірованііПроблема конфіденційності: можна використовувати тільки в складі батареї методів оцінки Можливі помилкові або соціально бажані відповіді Може вимагатися спеціальна підготовка для адміністрування та інтепретаціі тестових балів Не слід застосовувати до тих співробітників, які вже работаютПроверка рекомендацій і характерістікМогут використовуватися для перевірки інформації, наданої кандидатом Сприяє наданню кандидатами більш точної інформацііОтзиви майже завжди позитивні; вони зазвичай не дозволяють диференціювати хороших і поганих работніковЦентри оценкіПозволяет успішно оцінювати ефективність роботи або навчання, управлінський потенціал та лідерські навички Цілісний підхід до оцінки персоналу Перевірка рекомендацій і характерістікДорогіе у розробці та адмініструванні Требуется спеціальний тренінг для ассессоров
Однак на багатьох великих підприємствах, організаціях прагнуть до нововведень і в більшості є приватною власністю, при відборі використовується близько 10 обов'язкових методів оцінки претендентів, такі, наприклад, як перевірка рекомендацій або заповнення функціонального розділу анкети (часто іменований професійним тестуванням).
Далі на розсуд відділу кадрового розвитку (залежить від рівня посади та специфіки роботи) може бути вибраний один з так званих необов'язкових методів оцінки, наприклад:
- центр оцінки (assessment centre);
- ділові завдання;
- написання есе;
- психологічне тестування.
В цілому можна сказати, що для кожної організації процес підбору та відбору буде носити свої певні риси і може сильно відрізнятися від підбору та відбору інших організацій, що працюють в даній сфері. Так само практично складно виділити особливості підбору кадрів в тій чи іншій сфері, так як даний процес індивідуальний для кожної організації, не залежно від сфери діяльності. Специфіка діяльності накладає певні обмеження і вимоги на необхідні якості найманого співробітника, проте не впливає на процес підбору та відбору.
Одним з напрямків роботи служби управління персоналом є найм нових працівників. Його основним завданням є задоволення потреби фірми в персоналі.
Найм здійснюється:
- при створенні фірми;
- при розширенні фірми;
- при заміні працівників, що звільнилися з фірми.
Вивчення ринку праці - це перший етап найму працівників. Вивчення ринку праці забезпечує інформацію про його показниках і динаміці.
До них відносяться:
- співвідношення пропозиції і попиту на працю по цікавлять фірму видами професій;
- оплата та умови праці в конкуруючих фірмах;
- інформація про фірми, що надають послуги з забезпечення персоналом (біржі праці, агентства з працевлаштування і т. п.).
Сьогодні маркетинг активно поширився не тільки на ринки товарів, а й на ринки праці. Завдання цього етапу найму орієнтовані на формулювання привабливих умов для необхідних фірмі працівників. Фірма може конкурувати на ринку праці, не тільки пропонуючи більш високу в порівнянні з іншими фірмами заробітну плату, але й:
- пр...
