p>
Хо?? Ошій приклад організації, яка успішно справила подібні зміни Prokter & Gamble. Багато років культура P & G підтримувала стабільне зростання виробництва і стабільні доходи. Але з деяких пір компанія стала відчувати сильний тиск з боку конкурентів. Наприклад, Кімберлі-Кларк вторглася на ринок одноразових рушників, потіснивши P & G на її найбільш прибутковою ніші. У той же самий час Левер Бразерз початку зазіхати на частку ринку P & G у виробництві мила і засобів для чищення. Чи не краще йшли справи в сфері розробок нової продукції. Компанія мала невтішні результати з картопляними чіпсами і страждала від фінансових втрат через малого обсягу продажів крему для рук і молочного коктейлю домашнього приготування. Ці невдачі відбилися на доходах організації, які знизилися вперше за останні тридцять років. В цей же час у компанії були серйозні проблеми з профспілками. Її завод у Канзас Сіті проголосував за об'єднання профспілок, і компанія загрузла в нескінченній боротьбі з робітниками представниками [2, с. 140].
Такий розвиток подій підштовхнув P & G до проведення змін в її організаційній культурі. Деякі з них включали:
. Концепція роботи в команді, за якою технічні робітники повинні освоїти і використовувати другу спеціальність, була поширена на всі виробничі операції.
. Традиція довічного найму, яка була предметом заздрості робітників інших компаній, поступилася місцем звільнень.
. Корпоративний патерналізм був скасований і всіх робітників і менеджерів сповістили про те, що всі заводи, які не відповідають вимогам продуктивності, низьких витрат і високої якості будуть закриті.
. Правління компаній твердо протистояло спробам організованих груп робітників диктувати правила ведення справ у компанії.
На додаток до вищесказаного P & G скоротила чисельність робочої сили на заводах на 5% і в компанії в цілому на 4%. Такий результат був, досягнутий шляхом скорочення найму, більш раннього відправлення на пенсію і, в деяких випадках, шляхом звільнення. Зміна умов призвело P & G до зміни організаційної культури.
Висновки Лайкерта і роботи МакГрегора дали потужний імпульс використанню стилю керівництва, побудованого на участі працівників у прийнятті рішень. Однак багато керуючі - практики були розчаровані результатами переходу до стилю керівництва, орієнтованого на людину. Починаючи з 1945 року, група вчених, яка працювала під егідою Бюро з досліджень в галузі бізнесу в Університеті штату Огайо, проводила комплексне дослідження в галузі керівництва і знайшла одну причину цього розчарування. Вони виявили серйозну помилку в концепції поділу керівників на тих, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Вони виявили, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але, тим не менш, приділяв багато уваги роботі як такий, він може проявляти велику турботу і про людські відносини. Це стало їх головною знахідкою: люди можуть вести себе так, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людину. Група в Університеті Огайо розробила систему, відповідно до якої поведінка керівника класифікувалося за двома параметрами: структурі й увазі до підлеглих. Відповідно до цієї точки зору, керівники можуть впливати на людей своєю поведінкою, яка розрізняється за цими двома критеріями. ...
