етних напрямків розвитку служби управління персоналом на даному підприємстві.
. За підсумками аналізу оцінки персоналу ТОВ «Легранд» пропонується удосконалювати методи проведення ділової оцінки кадрів, у тому числі, за рахунок уточнення і різноманітності критеріїв оцінок.
. Критерії оцінки - це ключові параметри, за якими буде оцінюватися діяльність співробітника. Методи розробки системи критеріїв оцінки різноманітні, кожне підприємство вибирає їх самостійно і закріплює цей вибір у своїх Положеннях про атестацію.
. У плані вдосконалення оціночної процедури, в першу чергу, необходимо привести у відповідність з функціями оцінки, основними напрямками формування моделі ефективного співробітника всі основні елементи оцінки, а саме: повідомлення про оцінку, процедуру оцінки, письмові характеристики і рішення оціночної комісії.
ВИСНОВОК
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. На підставі ступеня вказаної відповідності вирішуються такі завдання: вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі оцінюваного співробітника; розробка можливих шляхів вдосконалення ділових чи особистісних якостей співробітника; визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.
Кожна організація періодично оцінює своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи та визначення потреб професійного розвитку. Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростання. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обгрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників.
Одним з найважливіших питань при проведенні ділової оцінки персоналу є вибір методу або групи методів, за допомогою яких оцінюються ті чи інші показники. Завдання кожного відповідального менеджера полягає в тому, щоб виділити для себе найбільш ефективні методики, які дозволять йому справлятися з настільки важливим аспектом діяльності, як ділова оцінка персоналу.
Соціологічні методи дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі. Психологічні методи, в свою чергу, спрямовані на конкретну особу робітника або службовця, персоніфіковані і індивідуальні, звернені до внутрішнього світу людини, її особистості, інтелекту, мотивів, потреб, образів і поведінки, з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань організації. Дослідники підкреслюють, що не існує універсальних методик оцінювання. Для кожного конкретного випадку необхідний свій підхід, який може вимагати застосування цілого спектру найрізноманітніших методів. Все залежить від цілей і завдань, які керується менеджер, оцінюючи підлеглих або претендентів на їх місце. Звідси випливає висновок про те, що успішний управлінець повинен досконало володіти найпоширенішими формами оцінки і знати, коли їх застосування...
