> · робота з службами зайнятості населення та кадровими агентствами;
· робота з навчальними закладами щодо організації практики та подальшого працевлаштування випускників;
· робота з контролюючими організаціями з праці і т.д.
2. Відділ з пошуку, відбору і розстановці кадрів:
· розробка компетенцій до посад усіх співробітників;
· розробка нормативної документації по всіх процесів управління персоналом;
· контроль виконання нормативної документації в підрозділах та консультації керівників.
3. Відділ з підвищення кваліфікації:
· оцінка та атестація персоналу;
· навчання та підвищення кваліфікації персоналу.
C. Створити навчальний центр з підготовки до професійної діяльності та навчання новоприйнятих працівників.
Кадри є найбільш значним ресурсом будь-якого суспільства, будь-якої країни і будь-якої організації. Недарма в західних економічно розвинених країнах, кажучи про управління кадрами, маються на увазі саме «людські ресурси». Хорошим варіантом розвитку персоналу в організації служить створення навчального центру з підготовки до професійної діяльності та навчання новоприйнятих працівників. Створення подібного центру дозволить грамотно і оперативно розподілити нових фахівців до вже досвідченим співробітникам, відпрацьованим тривалий період часу, які зможуть навчити і проконтролювати роботу прийнятого працівника протягом першого часу його роботи на підприємстві. Крім цього співробітникам навчального центру ставиться в обов'язки така важлива функція, як оцінка та атестація персоналу, від якої безпосередньо залежатиме заробітна плата працівників і керівництво ТОВ «РАСКО» зможе отримати оперативну інформацію про рівень роботи кожного зі співробітників .. Розглянути можливість додаткового стимулювання працівників підприємства ТОВ «РАСКО».
Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтації та інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого стану; другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації. Процеси мотивації та стимулювання можуть не тільки збігатися, взаимоусиливающего, але і протистояти один одному. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника, тобто механізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника. Важливо також чітко представляти, що мотивація - це внутрішній процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Як компонентів функціонування мотивації трудової діяльності дослідники називають включення або невключення до трудову діяльність; мотиваційний ядро; задоволеність працею; трудове поведінку. Стимулювання як спосіб управління трудовим поведінкою працівника полягає в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні його діяльністю.
