значатися розглядаються моменти, пов'язані з щорічними оплачуваними відпустками працівників у роботодавців - індивідуальних підприємців? Виходячи з того, що в багатьох питаннях регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин законодавець прирівняв індивідуальних підприємців до роботодавців - юридичним особам, видається, що і в питаннях, що стосуються термінів і порядку надання щорічних оплачуваних відпусток, індивідуальні підприємці повинні діяти за загальними правилами гл. 19 ТК РФ.
Проте насправді дати однозначну відповідь на поставлене запитання не так просто. Справа в тому, що індивідуальні підприємці, виступаючи роботодавцями, продовжують залишатися фізичними особами, у зв'язку з чим в їх трудових відносинах з працівниками не останню роль відіграють особистісні чинники. Як правило, в нечисленному трудовому колективі роботодавця - індивідуального підприємця більшість робочих питань, що виникають як між конкретним працівником і роботодавцем, так і між колективом працівників і роботодавцем, вирішуються, ґрунтуючись на довірі сторін трудового договору і членів колективу, на усній домовленості і т.п. Це відноситься і до порядку надання щорічних оплачуваних відпусток. Практика показує, що лише дуже мала частка індивідуальних підприємців як до набрання чинності Федерального закону N 90-ФЗ, так і після цієї дати визначала черговість надання щорічних оплачуваних відпусток своїм працівникам графіком відпусток, а також, що принципово важливо, дотримувалася цей графік надалі. Більше того, далеко не всі індивідуальні підприємці фіксують належним чином навіть сам факт надання працівнику щорічної оплачуваної відпустки. У кращому випадку у таких роботодавців є деякі відомості в документах первинного обліку робочого часу та оплати праці, свідчать про перебування працівника у щорічній оплачуваній відпустці в конкретний момент часу. Але наказ про надання відпустки відсутня, як відсутні і відповідні записи про зазначеній відпустці в особистій картці уніфікованої форми Т - 2, в першу чергу через те, що вона не заведена. Нерідко у індивідуального підприємця немає жодного формального підтвердження реалізації працівником права на відпустку протягом декількох років роботи у даного роботодавця.
Приклад. Г-ка Б. з 2001 по 2006 р працювала на посаді перукаря-універсала в перукарні Удача raquo ;, належала індивідуальному підприємцю Р. в Благовєщенську Амурської області. Зі слів індивідуального підприємця, г-ка Б. насправді регулярно відпочивала протягом усього періоду роботи в перукарні і в праві на щорічну оплачувану відпустку, гарантований їй законом, зачеплено була. Документально підтвердити використання відпустки г-кою Б. роботодавець не зміг, так як не велась належним чином кадрова та бухгалтерська документація. Однак при перевірці, проведеної Державною інспекцією праці в Амурській області, державним інспектором праці було складено припис, що зобов'язує виплатити грошову компенсацію за всі невикористані відпустки протягом п'яти років роботи звільненою г-ке Б.
В описаній ситуації, зрозуміло, навряд чи можна говорити про наявність будь-яких розроблених роботодавцями у письмовій формі альтернативних варіантах (угодах) встановлення порядку надання відпусток співробітникам замість звичного графіка відпусток. Так звана текучка кадрів - часта змінюваність працівників трудового колективу, відповідно відпрацьованих досить нетривалий час, не сприяє вирішенню проблеми. Тут роботодавцям просто не вдається реалізовувати сформовані графіки відпусток на поточний календарний рік, так як деякі працівники не допрацьовують до запланованого часу відпустки.
Викладене ні в якому разі не повинно бути приводом для применшення права на відпустку працівників, які працюють у індивідуальних підприємців. Видається, що індивідуальним підприємцям, число працівників яких більше, ніж 15 осіб, дійсно слід керуватися загальними для роботодавців обов'язками, передбаченими гл. 19 ТК РФ, тобто тут слід погодитися з точкою зору Т.Ю. Коршунової, позначеної вище.
Правда, з метою уніфікації правової бази, що стосується роботодавців - індивідуальних підприємців, межі чисельності працівників варто збільшити з 15 осіб до кількості, яке зазначено в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. До того ж при наявності трудового колективу в кількості 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб) трудові відносини підприємця з кожним працівником все-таки в меншій мірі індивідуалізовані і схильні до дії суб'єктивних обставин, ніж з членами трудового колективу, що складається з 15 чоловік.
Отже, порядок надання щорічних оплачуваних відпусток працівників, які працюють у фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, практичніше всього визначати спочатку в трудовому договорі, а не в якійсь угоді raquo ;, суть якого в законі не розшифрована. Крім того, виконання такого варіан...
