ров звернувся до Орджонікідзевського районного суду м Уфи з позовом до ТОВ ??laquo; Ф про визнання наказів недійсними, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди на тій підставі, що він складався з відповідачем у трудових відносинах на посаді заступника директора з безпеки у відповідності з трудовим договором директором ТОВ ??laquo; Ф був виданий наказ про дисциплінарне стягнення, відповідно до якого за відсутність контролю над організацією роботи підлеглого персоналу, незабезпечення економічної безпеки, що призвело за собою заподіяння підприємству прямого збитку, до нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з підстав, передбачених п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. У цьому наказі в якості підстав накладення на нього дисциплінарного стягнення зазначені: акт про результати перевірки, акт про відсутність письмового пояснення працівника, службова записка заступника генерального директора з безпеки ВАТ Ф І.В. Шубіна. Відповідно до наказу відповідача він був звільнений з роботи з ініціативи роботодавця за п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за одноразове грубе порушення заступником керівника організації своїх трудових обов'язків. В якості підстави його звільнення була вказана службова записка заступника генерального директора з безпеки І.В. Шубіна, а також акт про результати перевірки, акт про відсутність письмового пояснення. Суд прийшов до наступного. Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступником своїх трудових обов'язків. На підставі ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. Роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, за яких він був здійснений (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. В якості підстави розірвання трудового договору роботодавець вказав службову записку заступника генерального директора з безпеки І.В. Шубіна, акт про результати перевірки від 19.10.2011, акт про відсутність письмового пояснення працівника. Тим часом наявність службової записки посадової особи не може бути прийнято судом в якості допустимого докази, що свідчить про те, що заступник директора з безпеки ТОВ ??laquo; Ф Н.А. Петров здійснив дисциплінарний проступок, що виразився в грубому одноразовому порушенні своїх трудових обов'язків. Крім того, актом про результати перевірки від 19.10.2011, який був підписаний позивачем, не встановлено в діях Н.А. Петрова як заступника директора з безпеки грубого порушення його трудових обов'язків, а також не встановлений і не визначений розмір шкоди, заподіяної позивачем підприємству. У ході провадження у справі представниками відповідача суду не представлено допустимих доказів, що свідчать про те, що у Н.А. Петрова були затребувані письмові пояснення за фактом вчинення дисциплінарного проступку, при цьому до представлених відповідачем актам від 24.10.2011 про відсутність письмового пояснення, які вказані в якості підстави застосування дисциплінарного стягнення від 10.01.2012, суд ставиться критично, оскільки в цей день позивач перебував на лікарняному, про що свідчить відповідний документ, крім того, представниками відповідача також не представлено допустимих доказів, що свідчать про те, що зі службовою запискою І.В. Шубіна Н.А. Петров був ознайомлений до складання зазначеного акта. Суд прийшов до висновку, що його позов до ТОВ ??laquo; Ф слід задовольнити частково, визнавши недійсними накази, відновивши його на роботі з 11 січня 2012 року в посаді заступника директора з безпеки, і стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2012 20.02.2012 в розмірі 67000 згідно представленому відповідачем розрахунку, який відповідає вимогам закону та матеріалам справи.
На закінчення можна зробити висновок про те, що в даний час при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця, суди часто виносять рішення на користь працівника. Це можна пояснити тим, що навіть при існуючій жорстко регламентованої процедурі розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця нормами трудового законодавства роботодавці її не завжди дотримуються. Отже, при розгляді подібних суперечок роботодавець повинен представити в суд зараховують, допустимі, достовірні, достатні докази, що підтверджують обставини, що мають правове значення при застосуванні ст. 81 ТК РФ. У разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній робот...
